    Сейчас на сайте: 1 посетителей (1 зарегистрированных, 0 гостей) |   426057681  574055213 |  Партнерам |  Авторам |  Покупателям |
Управление персоналом
| дипломные работы, Менеджмент Объем работы: 95 стр. Год сдачи: 0 Стоимость: 2000 руб. Просмотров: 834 | Не подходит работа? |
Оглавление
Введение
Заключение
Заказать работу
План:
Введение 2
Глава I. Мотивация поведения и иные факторы, влияющие на эффективность управления персоналом фирмы 4
1.1. Мотивация поведения и его влияние на выбор путей эффективного управления 4
1.2. Иерархическая теория потребностей Маслоу 7
1.3. Теория Д. МакКлелланда 11
1.4. Теория двух факторов Ф. Герцберга 13
1.5. Теория ожиданий 19
Глава 2. Методы управления персоналом 22
1. Экономические методы 22
2. Величина минимального размера оплаты труда 24
2.1. Сроки и очередность выплаты заработной платы. 27
2.2. Стимулирующие выплаты 28
2.3. Основная заработная плата 31
2.4. Вознаграждение за конечный результат 32
2.5. Материальная помощь 33
3. Административно-правовые методы управления персоналом 36
3.1. Дисциплинарная ответственность и взыскания 38
3.2. Материальная ответственность 40
3.3. Административная ответственность и взыскания 45
4. Социально-психологические методы управления 47
4.1. Разработка программ стимулирования труда 52
4.2. Структура оплаты труда 53
4.3. Участие работников в прибыли 56
4.4. Социальные программы 60
4.5. Нетрадиционные способы мотивации 62
Глава 3. Оценка кандидатов при приеме на работу 63
1. Проблемы и этапы оценки персонала 63
2. Методы оценки персонала 68
2.1. Центры оценки персонала 68
2.2. Тесты на профпригодность 68
2.3. Общие тесты способностей 68
2.4. Биографические тесты и изучение биографии 69
2.5. Личностные тесты 69
2.6. Интервью 69
2.7. Рекомендации 69
2.8. Нетрадиционные методы оценки персонала 70
3. Анализ затрат и выгод, приносимых мероприятиями по оценке 71
Глава 4. Анализ систем оплаты труда и анализ уровня трудовой активности 72
4.1. Системы оплаты труда персонала: новые подходы 72
4.2. Теории удовлетворения потребностей 75
Заключение 87
Список использованной литературы: 91
Введение 2
Глава I. Мотивация поведения и иные факторы, влияющие на эффективность управления персоналом фирмы 4
1.1. Мотивация поведения и его влияние на выбор путей эффективного управления 4
1.2. Иерархическая теория потребностей Маслоу 7
1.3. Теория Д. МакКлелланда 11
1.4. Теория двух факторов Ф. Герцберга 13
1.5. Теория ожиданий 19
Глава 2. Методы управления персоналом 22
1. Экономические методы 22
2. Величина минимального размера оплаты труда 24
2.1. Сроки и очередность выплаты заработной платы. 27
2.2. Стимулирующие выплаты 28
2.3. Основная заработная плата 31
2.4. Вознаграждение за конечный результат 32
2.5. Материальная помощь 33
3. Административно-правовые методы управления персоналом 36
3.1. Дисциплинарная ответственность и взыскания 38
3.2. Материальная ответственность 40
3.3. Административная ответственность и взыскания 45
4. Социально-психологические методы управления 47
4.1. Разработка программ стимулирования труда 52
4.2. Структура оплаты труда 53
4.3. Участие работников в прибыли 56
4.4. Социальные программы 60
4.5. Нетрадиционные способы мотивации 62
Глава 3. Оценка кандидатов при приеме на работу 63
1. Проблемы и этапы оценки персонала 63
2. Методы оценки персонала 68
2.1. Центры оценки персонала 68
2.2. Тесты на профпригодность 68
2.3. Общие тесты способностей 68
2.4. Биографические тесты и изучение биографии 69
2.5. Личностные тесты 69
2.6. Интервью 69
2.7. Рекомендации 69
2.8. Нетрадиционные методы оценки персонала 70
3. Анализ затрат и выгод, приносимых мероприятиями по оценке 71
Глава 4. Анализ систем оплаты труда и анализ уровня трудовой активности 72
4.1. Системы оплаты труда персонала: новые подходы 72
4.2. Теории удовлетворения потребностей 75
Заключение 87
Список использованной литературы: 91
Введение
Чтобы планы были реализованы, кто-то, очевидно, должен фактически выполнить каждую из задач, вытекающих из целей организации. Для этого руководство обязано найти эффективный способ сочетания ключевых переменных, характеризующих задачи и людей. При этом следует учитывать, что организация как процесс представляет собой функцию, которая наиболее очевидно и непосредственно связанна с систематической координацией многих задач и соответственно действий побуждающих людей их выполнять. Следовательно, важнейшим аспектом организации является процесс стимулирования человека или группы людей к деятельности направленной на достижение целей организации.
Побуждение работников предприятия к реализации поставленных перед ними целей и задач является объективной необходимостью и осознается всеми руководителями. Однако в течении длительного периода наука управления персоналом преувеличивала значение материальных стимулов.
В результате проведенных исследований было установлено, что удовлетворенность работников материальными условиями труда (заработной платой, пособиями и др.) далеко не во всех случаях приводит к повышению производительности труда. Как показывает практика, наиболее эффективными стимулирующими факторами являются соответствие выполняемой работы потребностям человека в признании его как личности и возможность самовыражения. Например, в результате одного из многочисленных опросов рабочих, проводимых в целях выяснения их отношения к труду, было установлено, что самыми главными их желаниями являются уверенность в постоянной занятости, затем потребность в признании и уважении, а также интерес к работе.
Размер же заработной платы занимал одно из последних мест в списке первоочередных потребностей рабочих. Подобные настроения работников заставляют руководителей предприятий придавать большее значение не административным методам управления и материального стимулирования, а мотивации труда.
Цели и задачи исследования данной темы:
1. Определить факторы, влияющие на...
Чтобы планы были реализованы, кто-то, очевидно, должен фактически выполнить каждую из задач, вытекающих из целей организации. Для этого руководство обязано найти эффективный способ сочетания ключевых переменных, характеризующих задачи и людей. При этом следует учитывать, что организация как процесс представляет собой функцию, которая наиболее очевидно и непосредственно связанна с систематической координацией многих задач и соответственно действий побуждающих людей их выполнять. Следовательно, важнейшим аспектом организации является процесс стимулирования человека или группы людей к деятельности направленной на достижение целей организации.
Побуждение работников предприятия к реализации поставленных перед ними целей и задач является объективной необходимостью и осознается всеми руководителями. Однако в течении длительного периода наука управления персоналом преувеличивала значение материальных стимулов.
В результате проведенных исследований было установлено, что удовлетворенность работников материальными условиями труда (заработной платой, пособиями и др.) далеко не во всех случаях приводит к повышению производительности труда. Как показывает практика, наиболее эффективными стимулирующими факторами являются соответствие выполняемой работы потребностям человека в признании его как личности и возможность самовыражения. Например, в результате одного из многочисленных опросов рабочих, проводимых в целях выяснения их отношения к труду, было установлено, что самыми главными их желаниями являются уверенность в постоянной занятости, затем потребность в признании и уважении, а также интерес к работе.
Размер же заработной платы занимал одно из последних мест в списке первоочередных потребностей рабочих. Подобные настроения работников заставляют руководителей предприятий придавать большее значение не административным методам управления и материального стимулирования, а мотивации труда.
Цели и задачи исследования данной темы:
1. Определить факторы, влияющие на...
Заключение
Организация общественного труда представляет собой одну из функций управления обществом, а методы, лежащие в основе общей системы управления, определяют механизм управления трудом на уровне как общества, так и предприятий.
Первоосновной мотивации трудового поведения работников являются потребности, которые представляют собой фундаментальные источники трудовой активности. Кроме того, когда потребность становится внутренним побудителем к стремлению каким-то путем ее удовлетворить, она перерастает в интерес.
Человек испытывает потребность, когда ощущает физиологически или психологически недостаток чего-либо. Хотя конкретное лицо в конкретное время может и не иметь потребности в смысле сознательного ее ощущения. Так по теории мотивации А. Маслоу, видны попытки классифицировать эти общечеловеческие потребности по определенным категориям (а именно на первичные и вторичные). В 1943 г. психолог А. Маслоу предположил, что люди в своих мотивациях опираются на пять видов потребностей - нужда в пище, воде, сне и других вещах, необходимых для обеспечения жизни; нужда в безопасности, защите, порядке, мире; нужды любви и принадлежности; статус, престиж, слава, успех, внимание.
Теория А. Маслоу оказала большое влияние на развитие современного менеджмента. Однако жизнь показала, что в ней есть ряд очень уязвимых моментов. Так, потребности по-разному проявляются в зависимости от положения в организации, возраст, пол, и так далее); не обязательно наблюдается жесткое следование одной группы потребностей за другой, как это представлено в «пирамиде» А. Маслоу.
Так же мы выяснили, что стимулирование труда реализуется через внешнее воздействие на трудовое поведение работников. При этом важно правильно и обоснованно выбрать систему стимулов к труду. Стимулирование несет материальную и нематериальную нагрузку, позволяет работнику реализовать себя.
Совокупная способность к труду, определяющая меру возможного участия любого человека в общественно полезной деятельности,...
Организация общественного труда представляет собой одну из функций управления обществом, а методы, лежащие в основе общей системы управления, определяют механизм управления трудом на уровне как общества, так и предприятий.
Первоосновной мотивации трудового поведения работников являются потребности, которые представляют собой фундаментальные источники трудовой активности. Кроме того, когда потребность становится внутренним побудителем к стремлению каким-то путем ее удовлетворить, она перерастает в интерес.
Человек испытывает потребность, когда ощущает физиологически или психологически недостаток чего-либо. Хотя конкретное лицо в конкретное время может и не иметь потребности в смысле сознательного ее ощущения. Так по теории мотивации А. Маслоу, видны попытки классифицировать эти общечеловеческие потребности по определенным категориям (а именно на первичные и вторичные). В 1943 г. психолог А. Маслоу предположил, что люди в своих мотивациях опираются на пять видов потребностей - нужда в пище, воде, сне и других вещах, необходимых для обеспечения жизни; нужда в безопасности, защите, порядке, мире; нужды любви и принадлежности; статус, престиж, слава, успех, внимание.
Теория А. Маслоу оказала большое влияние на развитие современного менеджмента. Однако жизнь показала, что в ней есть ряд очень уязвимых моментов. Так, потребности по-разному проявляются в зависимости от положения в организации, возраст, пол, и так далее); не обязательно наблюдается жесткое следование одной группы потребностей за другой, как это представлено в «пирамиде» А. Маслоу.
Так же мы выяснили, что стимулирование труда реализуется через внешнее воздействие на трудовое поведение работников. При этом важно правильно и обоснованно выбрать систему стимулов к труду. Стимулирование несет материальную и нематериальную нагрузку, позволяет работнику реализовать себя.
Совокупная способность к труду, определяющая меру возможного участия любого человека в общественно полезной деятельности,...
После офорления заказа Вам будут доступны содержание, введение, список литературы*
*- если автор дал согласие и выложил это описание.