Особенности деловой оценки персонала в МУП «Котельные и тепловые сети»

В системе современной экономической политики в нашей стране особое значение придается повышению уровня работы с кадрами, постановке
этой работы на прочный научный фундамент, использованию накопленного в течение многих лет отечественного и зарубежного опыта.
Немаловажное значение в управлении персоналом в настоящее время имеет оценка его профессиональных и иных качеств. Такая оценка
позволяет определить эффективность деятельности персонала, оценить результаты его подготовки, установит и укрепить деловые отношения
между подчиненными и руководителями в процессе ее обсуждения, побуждает работников к более результативному труду, служит юридической и
практической основой для перемещения персонала на новые должности, может быть использована при разработке средств отбора кадров.
Следовательно, детальное изучение и применение основ деловой оценки персонала является актуальной проблемой современного менеджмента.
Оценка работы персонала может служить в качестве инструмента, способного помочь руководителю при достижении целей, стоящих перед
организацией и подразделениями. Однако при этом руководитель должен не только хорошо разбираться в существующих методах оценки, но и
уметь выбирать методы, лучше подходящие, как при принятии административных решений, так и при принятии решений, связанных с развитием
работников.
ОБЪЕКТ исследования – МУП «Котельные тепловые сети».
ПРЕДМЕТ исследования – деловая оценка персонала в МУП «Котельные и тепловые сети».
ЦЕЛЬ исследования – изучить особенности деловой оценки персонала в МУП «Котельные и тепловые сети».
Для достижения данной цели необходимо решить следующие задачи:
- изучить теоретический аспект деловой оценки персонала;
- дать характеристику сферы деятельности МУП «Котельные и тепловые сети»;
- рассмотреть организационную структуру управления данного предприятия;
- проанализировать технико-экономические показатели МУП «Котельные и тепловые сети»;
- провести исследование по изучению...

Основная цель процедуры оценки результатов деятельности состоит в повышении качества труда сотрудников, хотя этот процесс имеет
большое значение, как для определения размеров заработной платы, так и для целей обучения и развития в долгосрочном периоде.
Для того, чтобы добиться объективных результатов в оценке деятельности персонала, руководителю, проводящему оценку, необходимо прежде
всего объективно оценивать свои собственные способности и результаты работы и научиться избегать ошибок оценивания (эффект ореола,
эффект камертона, ошибка снисходительности и высокой требовательности, центральная тенденция, стереотипизация, конкурентная оценка и
др.).
Существует целый комплекс методов оценки работы персонала, а именно: стандарты и нормативы, оценочные шкалы, оценка рабочего
поведения, методы ранжирования, заданное распределение и управление по целям.
Выбор метода (методов) оценки, наилучшим образом отвечающего поставленным целям, рабочим условиям и потребностям организации и
сложившейся в ней организационной культуре – это сложнейшая задача. Большинство организаций остро нуждаются в работниках (как
руководителях, так и в специалистах кадровых служб), способных к ее успешному решению. К сожалению, далеко не все российские
организации сегодня осознали насущную необходимость введения системы оценки рабочих показателей, отвечающей современным
требованиям. наиболее действенным стимулом к решительным действиям в этой сфере является перевод задачи повышения эффективности
работы всех категорий персонала в разряд важнейших приоритетов кадровой политики, реализуемой организацией. Большую помощь здесь
может оказать проведение обучения для всех, кто имеет отношение к разработке системы оценки и обеспечению ее бесперебойной работы.
В ходе исследования был проведен анализ деятельности МУП «Котельные и тепловые сети» на предмет эффективности применения деловой
оценки персонала на данном предприятии.
Результаты показали следующее:
- руководство...