Подготовка, отбор и назначение на вакантную должность. Контроль за деятельностью персонала

В последнее время много говорится о подъеме российской экономики и о тех благоприятных перспективах, которые могут открыться перед Россией к 2020 году. Но эти перспективы, конечно же, не откроются сами собой. Движение вперед невозможно, если не повысить эффективность работы наших предприятий, которая примерно в 4-6 раз ниже эффективности работы аналогичных предприятий развитых стран Запада и Востока.
При этом трудно сказать, что мы плохо работаем. Виноваты не рядовые работники. В первую очередь низкая эффективность является следствием низкого качества управления. Сегодняшняя управленческая модель формировалась десятилетиями в совершенно иных условиях – условиях плановой экономики и преобладания административно-командных методов управления. Эту управленческую модель характеризует:
• ориентация на исполнение, на дисциплину в ущерб творческому отношению к работе и анализу возникающих в работе проблем;
• преобладание авторитарных методов управления, низкая готовность к развитию подчиненных и расширению их самостоятельности;
• настрой на стабильность в ущерб настрою на развитие, желанию проявлять инициативу и стремлению к выявлению возможностей для улучшений в работе;
• низкая готовность к эффективному использованию потенциала человеческих ресурсов, с одной стороны, в силу недостатка соответствующих знаний, с другой стороны, с руководителя этого, как правило, никто и не требует, главное – выполнение порученных заданий;
• отсутствие настроя на постоянное обучение, на повышение собственной управленческой квалификации.
Вопросы поиска, отбора и продвижения кандидатов на руководящие должности актуальны и для компаний, в которых происходит смена поколений, когда на смену старым руководителям должны прийти новые, и в быстро растущих компаниях. Поиск и отбор руководителей – это работа с ориентацией на требования как сегодняшнего, так и завтрашнего дня. Это также исправление вчерашних ошибок, допущенных при отборе и назначении на руководящие должности. Осознать эти...

В данной работе мы рассмотрели, опираясь на теорию, работу кадровой службы выбранного предприятия по отбору и продвижению основного персонала и руководителей. Для достижения поставленной цели мы рассмотрели теоретические вопросы поиска, отбора и продвижения руководителей, рассмотрели современные тенденции при выборе руководителей, проанализировали деятельность службы управления персоналом на выбранном предприятии и выяснили соотношение руководящих должностей с основными. Сделали оценку эффективности системы управления персоналом.
Основываясь на теорию и на существующую систему управления персоналом на выбранном предприятии можно сделать выводы, что руководители и поиск персонала ориентирован на исполнение, на дисциплину в ущерб творческому отношению к работе и анализу возникающих в работе проблем; преобладает авторитарный методов управления.
Из-за того, что произошло увеличение руководителей на предприятии, возможно, улучшится внутренний контроль на нем, а так же это может привести, наоборот, к спорам между руководителями и стычкам, что отрицательно повлияет на хозяйственную деятельность.
После анализ рабочего времени одного из руководителей выяснилось, оно теряется на споры, телефонные разговоры и разъезды, возможно, совсем не нужные и не относящиеся к деятельности предприятия. Возможно, на предприятии нет толковых руководителей, и процесс становится неуправляемым, а отдел с персоналом не может четко составить регламент взаимодействия между сотрудниками. Существующая система управления персоналом на предприятии не эффективно использует потенциал человеческих ресурсов, с одной стороны, в силу недостатка соответствующих знаний, с другой стороны, с руководителей, к примеру, этого, как правило, никто и не требует, главное – выполнение порученных заданий.
Численность персонала основной деятельности в отчетном году снизилась против плана и составила 97,96%, а к прошлому – 97,08%. Численность рабочих тоже снизилась как к плану, так и к прошлому году, и составила...