Управление конфликтами и стрессами

Введение
Работающие в организациях люди в силу своего различия по-разному воспринимают ситуацию, в которой они оказываются. Различие в вос¬приятии часто приводит к тому, что люди не соглашаются друг с другом. Это несогласие возникает тогда, когда ситуация действительно но¬сит конфликтный характер. Конфликт определяется тем, что сознатель¬ное поведение одной из сторон (личность, группа или организация в це¬лом) вступает в противоречие с интересами другой стороны. Менеджер согласно своей роли обычно находится в центре любого конфликта в ор¬ганизации и призван разрешать его всеми доступными ему средствами. Управление конфликтом является одной из важнейших функций руко¬водителя. Чтобы эффектив¬но управлять ими, необходимо знать, какие конфликты бывают, как они возникают и протекают, как можно их разрешить.
Кроме того, в жизни каждого человека присутствует стресс. Стрессовые ситуации возникают как дома, так и на работе. С точки зрения управления, наибольший интерес для нас представляют организационные факторы, которые вызывают стресс на рабочих местах. Сильного стресса можно избежать, для этого необходимо знать способы уменьшения стресса.
Знание стрессовых факторов и уделение им особого внимания поможет предотвратить многие стрессовые ситуации и повысить эффективность управленческого труда, а также достичь целей организации с минимальными психологическими и физиологическими потерями персонала.
Все выше перечисленное, определило актуальность выбранной темы исследования.
Целью настоящей работы являлось изучение принципов управления конфликтами и стрессами. Из настоящей цели вытекают следующие задачи:
1. Рассмотреть основные причины возникновения конфликтов;
2. Определить типы конфликтов;
3. Рассмотреть методы разрешения конфликта;
4. Рассмотреть природу и причины стресса;
5. Рассмотреть основные методы профилактики стрессов.

Конфликт означает несогласие сторон, при котором одна сторона пытается до-биться принятия своих взглядов и помешать другой стороне сделать то же самое.
Конфликт может иметь место между индивидуумами, между индивидуумами и
группами и между группами. Конфликт или столкновение интересов нередко отождествляют с причиной, вызывающей необходимость управления. Факты практики не отвергают этого вывода. Конфликт как организационный процесс представляет собой сложное, динамичное явление. Конфликт может разворачиваться на различных уровнях: индивида, группы, организа¬ции.
Потенциальные причины конфликта — совместно используемые ресурсы, взаи-мозависимость заданий, различия в целях, различия в восприятиях и ценностях,
различия в стиле поведения и биографиях людей, а также плохая коммуникация.
Люди часто не реагируют на ситуации потенциальных конфликтов, если эти
ситуации связаны с минимальными личными потерями или угрозами.
Структурные методы разрешения конфликтов включают уточнение производст¬венных ожиданий, механизмы координирования и интегрирования, постановку
более высоких по уровню заданий и систему вознаграждений.
К потенциальным отрицательным последствиям конфликта относятся: снижение
производительности, неудовлетворенность, снижение морального состояния, уве-личение текучести кадров, ухудшение социального взаимодействия, ухудшение
коммуникаций и повышение лояльности к подгруппам и неформальным органи-зациям. Однако при эффективном вмешательстве конфликт может иметь поло-жительные последствия, например, более углубленная работа над поиском
решений, разнообразие мнений при принятии решений и улучшение сотрудни-чества в будущем.
Имеется пять стилей разрешения конфликтов. Уклонение представляет уход от
конфликта. Сглаживание- такое поведение, как будто нет необходимости раз-дражаться. Принуждение- применение законной власти или давления с целью
навязать свою точку зрения. Компромисс, уступка до некоторой степени другой
точке зрения, является эффективной...