Мотивация трудовой деятельности

Почему люди работают? Почему одни люди делают легкую работу и остаются недовольны, а другие делают тяжелую работу с удовольствием? Что нужно сделать для того, чтобы люди работали лучше и производительнее? Как сделать работу увлекательнее? Что вызывает желание работать? Эти и многие другие вопросы возникают тогда, когда происходит управление персоналом.
В нашей стране уделялось и уделяется очень мало внимания данной проблеме, не-смотря на всю ее сложность и неразработанность. На протяжении десятилетий в отечествен-ной экономике господствовал технократический подход к хозяйствованию на уровне пред-приятий, когда во главу ставили технологию, производственные планы, бюджеты, админист-ративные распоряжения, а роль работников отодвигалась на второй план. В целом, это приве-ло к сужению трудовой мотивации и к отчужденности работников, к падению заинтересо-ванности в труде и низкой производительности. Поэтому неудивительно, что по данным сравнительного исследования, работу считают главным делом жизни в США 50% населения, в Швеции — 45, в ФРГ — 25, а в пределах бывшего СССР — всего лишь 10%.
Произошедшие в последние годы изменения отношений собственности лишь усугуби-ло проблему трудовой мотивацию. Практика отвергла представление, согласно которому ли-берализация приватизация автоматически снимут вопрос и приведут к появлению высокой заинтересованности работников в производительном труде. Оно оказалось несоответствую-щим современной хозяйственной реальности.
Поэтому отечественным предприятиям приходится идти методом проб и ошибок, са-мостоятельно нащупывая наиболее подходящий и действенные методы организации и поощ-рения труда.
Руководители процветающих фирм любят повторять, что главный потенциал их пред-приятий заключен в кадрах. Поэтому нужно научиться эффективному управлению персона-лом, и путь к этому лежит через понимание мотиваций человека.
Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие моти-вы лежат в основе его действий,...

Мотив формируется только тогда, когда у субъекта управления есть блага необходимые для удовлетворения потребностей работника. Вознаграждение понимается как нечто, что по-буждает человека работать. Но в отличии от мотивов, которые являются побуждениями внут-ренними, вознаграждения побуждают человека к труду, воздействуя на него внешне, т.е. на-ходятся вне сознания человека и вообще по сути своей категорически отличаются от мотивов, т.к. мотив это внутрипсихические процессы человека выражающиеся в определенной устрем-ленности, а вознаграждения есть блага, которые могут в сочетании с соответствующими по-требностями способствовать появлению определенной трудовой мотивации ( если речи идет о труде, а не о поведении вообще).
Стимулирование труда предполагает создание условий, при которых в результате ак-тивной трудовой деятельности работник будет трудиться более эффективно и более произво-дительно, т.е. выполнит больший объем работ, чем было оговорено заранее. Здесь стимули-рование труда создает условия для осознания работником, что он может трудиться более производительно, и возникновения желания, рождающего, в свою очередь, потребность, тру-диться более производительно. Т.е. появления у работника мотивов к более эффективному труду и реализации этого мотива (мотивов) в процессе труда.
Хотя стимулы и побуждают человека трудится, но их одних еще недостаточно для про-изводительного труда. Система стимулов и мотивов должна опираться на определенную базу - нормативный уровень трудовой деятельности. Сам факт вступления работника в трудовые отношения предполагает, что он за заранее оговоренные вознаграждения должен выполнять некоторый круг обязанностей. В этой ситуации для стимулирования нет еще места. Здесь сфера контролируемой деятельности и работают мотивы избегания, связанные со страхом наказания за невыполнение предъявленных требований. Таких наказаний, связанных с поте-рей материальных благ должно быть как минимум два: частичная выплата вознаграждения или разрыв...