Управление персоналом

Введение.
Высокая производительность труда на предприятии зависит от системы управления. Необходимо выбрать систему, позволяющую мотивировать труд рабочих, специалистов, для выполнения целей предприятия. Оценка деятельности работника коллективом, руководством, является важнейшим стимулом трудовой активности.
Основным структурным подразделением по управлению кадрами в организации является отдел кадров, на который возложены функции по приему, обучению, переподготовке, повышению квалификации, увольнению, разносторонняя оценка сотрудников по результатам собеседований, анкетирования.
В курсовой работе необходимо оценить эффективность системы управления персоналом, разработать аттестационную таблицу, проанализировать потребность в персонале, произвести расчет распределения прибыли по системе Раккера, разработать мероприятия по повышению эффективности системы управления персоналом ООО «Эбос».

В работе было рассмотрено ООО «Эбос» с точки зрения кадровой политике. Т.К. организация маленькая (12 чел.), то обязанности работника кадровой службы выполняет бухгалтер. Это привело к тому, что в организации отсутствует четко выработанная система кадровой политики. Организации рекомендуется больше внимания уделять сотрудникам: разработать систему премирования, доплат за активную деятельность. По итогам аттестационной таблице были определены рекомендуемые оклады для работников:
менеджер – 15860, бухгалтер – 14680, продавец – консультант – 10500.
В результате выполнения работы была оценена экономическая эффективность управления персоналом, сделан вывод о том, что предприятие выпускает конкурентоспособную продукцию, не имеет запасов нереализованной продукции на складе (коэффициент реализации продукции = 1). Текучесть кадров находится на приемлемом уровне и не оказывает существенного влияния на эффективность функционирования организации. Штат предприятия полностью укомплектован, процент текучести персонала в отчетном периоде не велик (17% и 7%), это говорит о том, что работников удовлетворяют социально-экономические факторы, созданные администрацией на предприятии. Коэффициент постоянства равен 0,57 – это свидетельствует о наличии небольших проблем в кадровой политике предприятия.
Было произведено ранжирование причин, которые могут привести к ухудшению рассмотренных показателей по степени важности: увеличение затрат на содержание и обслуживание персонала управления, опережающий рост заработной платы по сравнению с ростом эффективности труда (увеличение себестоимости), выпуск неконкурентной продукции, выпуск некачественной и бракованной продукции, содержание излишнего персонала, увеличение нереализованных запасов готовой продукции (затраты на хранение), высокая текучесть кадров.
Обобщая вышеизложенное было сказано, что рассматриваемое предприятие работает стабильно, трудовое поведение эффективно.
Анализируя социальную эффективность было сказано, что в организации...