Анализ управления карьерой персонала банка (на примере Сбербанка России)

Актуальность исследования. Карьера менеджера и рост его профессиональных ресурсов представляют собой два хорошо согласованных процесса. Трудно сказать, как они соотносятся между собой по значимости, какой из них является первичным по отношению к другому. Если исходить из того, что профессионализм включает в себя и знания и опыт, то легко понять, что только реальная деятельность, соответствующая карьере менеджера дает ему возможность накапливать опыт, и только требования карьерного роста ставит перед ним задачи обновления знаний.
Структура профессиональных ресурсов менеджера принципиально отличается от структуры тех ресурсов, которыми располагает специалист. Деятельность менеджера сама по себе имеет сложную структуру. Мы ясно видим, что руководителю приходится играть роли «технолога», «администратора» и «специалиста». Успешное исполнение каждой из этих ролей требует соответствующего ресурсного обеспечения. Как реакция на это требование в структуре профессиональных ресурсов формируются и непрерывно развиваются: три составляющие: технологическая, административная и специальная.
Развивается карьера, и развиваются профессиональные ресурсы, но динамика развития для каждой из составляющей имеет свои особенности. Наиболее интересная из них заключается в быстрой и весьма значительной потере актуальности части знаний и опыта вообще и, в первую очередь, тех, которые входят в технологическую составляющую.
Вершиной развития профессиональных ресурсов является профессионализм топ-менеджера. На этом этапе карьеры достигают максимума требования к широте его профессиональных знаний, однако одновременно с этим происходит уменьшение потребности в их специализации. Знания топ–менеджера широки, они имеют сложную разветвленную структуру, ярко выраженная специализация отсутствует.
Уменьшение требований к глубине компенсируется увеличением требованием к системному мышлению менеджера.
Новая роль кадров, работающих в банковских учреждениях, на практике реализуется не без труда. Поэтому...

Подведем итоги проведенного исследования. Управление карьерой персонала банка в условиях мирового кризиса является важнейшей задачей всех кредитных организаций. В связи с этим возникает объективная потребность в определении дееспособности внутрибанковских систем управления персоналом, оценке степени их соответствия постоянно растущим требованиям в области персонального менеджмента. Осуществить это можно только с использованием единой методологии, которая охватывала бы весь спектр проблем, связанных с управлением персоналом банка. В качестве такой методологии можно рассматривать системный подход, обеспечивающий возможность как комплексного исследования системы управления персоналом банка в целом, так и важнейших ее составляющих в отдельности: целей, организационной структуры, функций, технологии управления, персонала и др.
В этом случае процесс управления карьерой персонала банка необходимо рассматривать как организационно-функциональную систему, методическую основу которой составляет совокупность научных принципов и методов управления, и состоящую из взаимосвязанных структурных элементов.
Для описания карьеры менеджера нецелесообразно использовать набор должностей, которые он занимал на ее протяжении. Адекватное представление о карьере дает описание того, как последовательно изменялись принадлежащие ему как руководителю права и ответственность.
Профессиональные ресурсы и менеджера и специалиста складываются из специальных знаний и опыта практической деятельности. В соответствии с ролевой структурой деятельности менеджера его ресурсы так же приобретают аналогичную структуру: в них присутствуют технологическая, административная и специальная составляющие.
Особенность профессиональных ресурсов состоит в том, что обладание ими не может быть врожденным, они так же не могут быть переданы менеджеру административным путем. Знания и опыт руководителя приобретаются им самостоятельно и требуют приложения определенных усилий. Менеджер может получить необходимые знания,...