Технология управленческой деятельности
рефераты, Экономика Объем работы: 19 стр. Год сдачи: 2008 Стоимость: 1050 руб. Просмотров: 686 | | |
Оглавление
Введение
Литература
Заказать работу
Кадровое обеспечение управленческой деятельности
Реферат
03.04.2008
ЗАКАЗ №23424
Оглавление
Введение 3
1. Понятие о кадровом потенциале 5
2. Подбор и расстановка персонала организации – фактор совершенствования кадрового обеспечения 9
3. Основная задача кадрового обеспечения и расстановки персонала 14
Заключение 17
Литература 19
Введение
Уникальное профессиональное ядро кадрового потенциала – таково основное конкурентное преимущество любой компании, стремящейся упрочить свои позиции на глобальных рынках.
В 21 веке эта максима, по оценке большинства аналитиков, обретает силу непреложного закона для успешного предпринимательства, поскольку приспособиться к непредсказуемым и нередко хаотическим переменам в рыночной среде может только высокомобильный, ориентированный на постоянное развитие персонал.
В свою очередь, это обстоятельство резко повышает требования ко всей кадровой работе в корпорациях. Специалистов в области управления персоналом ожидает радикальный сдвиг от сложившихся профессиональных ролевых стереотипов к принципиально новым ролям: стратега, предпринимателя и маркетолога.
Кадровая стратегия в области управления персоналом в 21 веке включает два исходных элемента: намерение и направление.
Задача специалиста по человеческим ресурсам в современной высоко конкурентной среде – наращивать кадровый потенциал корпорации, чтобы реализовать её бизнес – стратегию.
Без участия менеджера по персоналу не может быть разработана и реализована никакая стратегия фирмы, а также правильно оценены достигнутые результаты. Как привлечь в корпорацию и удержать в ней ответственных, работоспособных, высококвалифицированных и талантливых людей?
Над решением этой задачи обязаны работать менеджеры по управлению персоналом, которые призваны играть в корпорации роль «катализатора» в многомерных и долговременных кадровых процессах, обеспечивающих конкурентные преимущества фирме за счёт уникальности человеческого потенциала и высокого...
Принцип перспективности основывается на учете следующих условий:
a. установление возрастного ценза для различных категорий должностей;
b. определение продолжительности периода работы в одной должности, на одном и том же участке работы;
c. возможность изменения профессии или специальности, организация систематического повышения квалификации;
d. состояние здоровья.
Принцип сменяемости заключается в том, что лучшему использованию персонала должны способствовать внутриорганизационные трудовые перемещения, под которыми понимаются процессы изменения места работников в системе разделения труда, а также смены места приложения труда в рамках организации, так как застой кадров, связанный с длительным пребыванием в одной и той же должности, имеет негативные последствия для деятельности организации.
Исходными данными для отбора и расстановки кадров являются:
a. модели служебной карьеры;
b. философия и кадровая политика организации;
c. Кодекс законов о труде;
d. материалы аттестационных комиссий;
e. контракт сотрудника;
f. штатное расписание;
g. должностные инструкции;
h. личные дела сотрудников;
i. Положение об оплате и стимулировании труда;
В итоге все вакантные рабочие места на предприятии должны быть заняты с учетом личных пожеланий работников и их плановой карьеры.
Подбор и расстановка персонала подразумевает соблюдение определенных для данных условий пропорций по квалификации, социальной активности, возрасту, полу. В инструкциях по расстановке кадров должны быть зафиксированы также и социально-психологические аспекты совместимости сотрудников.
Таблица: Каталог показателей, влияющих на подбор и расстановку кадров
№ п/п Наименование категорий показателей Наименование (шифр) показателей Оценка степени соответствия работника требованиям рабочего места
Показатели, по которым работник не соответствует занимаемой должности Показатели, по которым работник соответствует занимаемой должности
1 Уровень квалификации 1.1., 1.2., 1.3. 1.1....
1. Бабынина Л.С. Управление персоналом. Практикум: доходы и заработная плата / Л.С. Бабынина. - М.- Издательство , 2003
2. Генкин Б. М. Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях. 3-е изд. М.: Норма, 2005
3. Генкин Б. М. Экономика и социология труда. 6-е изд. М.: Норма, 2006.
4. Грачев М.В. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации. – М.: Дело, 2003
5. Ерохина Р.И., Самраилова Е.К. Анализ и моделирование трудовых показателей на предприятии: Учеб.пособие /Под ред. проф. А.И.Рофе. М.: «МИК»,2000
6. Практикум по экономике и социологии труда / Б.М. Генкин, Д.Н. Десятко, И.А. Никитина и др. / Под. ред. Б.М. Генкина. - 2-е изд., перераб. и доп. - СПб.: СПбГИЭУ, 2006.
7. Токарская Н.М., Солодова Н.Г. Стратегия фирмы в области управления человеческими ресурсами: зарубежный опыт. ИГЭА. – Иркутск, 2004
8. Управление персоналом: Практикум. Автор-составитель Е.В. Маслов. - Новосибирск: НГУЭУ. - 2004.
9. Хоскинг А. Курс предпринимательства: Практическое пособие / Пер. с англ. (1990) – М.: Межд. отношения, 2003
10. Экономика и социология труда / Под ред. А. Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2005
11. Экономика и социология труда / Под ред. В. В. Адамчука. М.: ЮНИТИ-ША, 2000.
12. Экономика труда (социально-трудовые отношения)/ Под.ред. Н.А. Волгина, Ю.Г. Одегова. М.: Экзамен, 2002.
После офорления заказа Вам будут доступны содержание, введение, список литературы*
*- если автор дал согласие и выложил это описание.