    Сейчас на сайте: 1 посетителей (1 зарегистрированных, 0 гостей) |   426057681  574055213 |  Партнерам |  Авторам |  Покупателям |
Подбор и назначение руководителей. Роль совета акционеров, администрации, трудовых коллективов в подборе и назначении руководителей.
| рефераты, Менеджмент Объем работы: 27 стр. Год сдачи: 2008 Стоимость: 350 руб. Просмотров: 689 | Не подходит работа? |
Оглавление
Введение
Литература
Заказать работу
страницы
Введение____________________________________________________3
1. Проблемы и этапы профессионального отбора________________
2. Специфика профессионального подбора руководителей_______4
3. Оценка кандидата на руководящую должность по компетенциям______________________________________________________
4. Роль совета акционеров, администрации, трудовых коллективов в подборе и назначении руководителей_________________________________
Заключение_________________________________________________20
Список использованной литературы____________________________21
Введение
Важность профессионального отбора определяется желанием работодателя найти наиболее подходящего работника на рынке труда, в которого можно было бы помещать капитал, затрачивать время и деньги на его подготовку и развитие, чтобы в перспективе получить прибыль.
Технологии профессионального отбора кадров различаются в зависимости от кадровой политики, принятой в организации. Только обладая информацией о стратегии организации, ее структу¬ре, основных направлениях деятельности и приемлемой органи¬зационной культуре, служба персонала может начать поиск и отбор необходимых работников.
Профессиональный отбор – это специально организуемое исследование с целью определения пригодности человека к данной работе. Пригодность к профессии (работе) устанавливается с учетом степени соответствия индивидуальных психофизиологических и моральных качеств (сила, уравновешенность, внимание, восприятие, память и т.п.), уровня образования, специальных знаний, навыков и умений.
Выбрать надежного сотрудника, компетентного работника, на которого вы могли бы рассчитывать — дело нелегкое, требующее от вас времени, усилий, разностороннего подхода и, что гораздо важнее, четкого представления того, каким должен быть претендент на определенную должность.
Процесс приема на работу заключается в сопоставлении требований, предъявляемых работодателем, и уровня квалификации кандидата на должность. Необходимо, чтобы...
Введение____________________________________________________3
1. Проблемы и этапы профессионального отбора________________
2. Специфика профессионального подбора руководителей_______4
3. Оценка кандидата на руководящую должность по компетенциям______________________________________________________
4. Роль совета акционеров, администрации, трудовых коллективов в подборе и назначении руководителей_________________________________
Заключение_________________________________________________20
Список использованной литературы____________________________21
Введение
Важность профессионального отбора определяется желанием работодателя найти наиболее подходящего работника на рынке труда, в которого можно было бы помещать капитал, затрачивать время и деньги на его подготовку и развитие, чтобы в перспективе получить прибыль.
Технологии профессионального отбора кадров различаются в зависимости от кадровой политики, принятой в организации. Только обладая информацией о стратегии организации, ее структу¬ре, основных направлениях деятельности и приемлемой органи¬зационной культуре, служба персонала может начать поиск и отбор необходимых работников.
Профессиональный отбор – это специально организуемое исследование с целью определения пригодности человека к данной работе. Пригодность к профессии (работе) устанавливается с учетом степени соответствия индивидуальных психофизиологических и моральных качеств (сила, уравновешенность, внимание, восприятие, память и т.п.), уровня образования, специальных знаний, навыков и умений.
Выбрать надежного сотрудника, компетентного работника, на которого вы могли бы рассчитывать — дело нелегкое, требующее от вас времени, усилий, разностороннего подхода и, что гораздо важнее, четкого представления того, каким должен быть претендент на определенную должность.
Процесс приема на работу заключается в сопоставлении требований, предъявляемых работодателем, и уровня квалификации кандидата на должность. Необходимо, чтобы...
2. Специфика профессионального отбора руководителя
К руководителям - топ-менеджерам (на корпоративном жаргоне — «топам»), как правило, относятся: первое лицо компании (президент, генеральный директор, председатель правления и т.д.), которое может быть как собственником (владельцем или совладельцем бизнеса), так и наемным менеджером, а также его ключевые заместители (функциональные руководители), а именно:
• финансовый директор (директор по корпоративной стратегии и финансам);
• директор по маркетингу;
• коммерческий директор (директор по продажам);
• директор по производству (в производственных компаниях);
• директор по операциям (в непроизводственных компаниях);
• директор по развитию.
В некоторых случаях в число топ-менеджеров входят директор по персоналу, директор по информации (директор по корпоративным знаниям) и директор по безопасности. В крупных холдинговых компаниях и конгломератах в группу топ-менеджеров включаются также и руководители ключевых бизнес-единиц (структурных подразделений холдинга).
Таким образом, топ-менеджеры образуют «ближний круг» первого лица и владельцев компании, который принимает определяющее участие в выработке и принятии ключевых стратегических решений в компании.
При подборе руководителя необходимо обратить особое внимание на уровень его образования, а также учесть то, какие функции ему предстоит выполнять. Рассмотрим эти два компонента подробнее.
«Пирамида» знаний и навыков, необходимых «топам»:
В основе пирамиды все-таки должно лежать хорошее высшее образование (как правило, техническое), полученное в одном из ведущих российских ВУЗов (это, впрочем, является правилом, а не исключением ибо подавляющее большинство российских «топов» и владельцев компаний по первому образованию являются либо «физиками», либо «химиками», либо «инженерами»).
Следующей ступенью должно быть хорошее базовое бизнес-образование (пресловутый МВА), поскольку именно оно создает фундамент знаний и навыков, без которого невозможно...
1. Веснин В.Р. Менеджмент для всех. - М.: Знание, 1994. - 173 с.
2. Дианова Е. Интервью по компетенциям: как не ошибиться при оценке кандидата // Электронный журнал «Работа с персоналом» от 09.11.2007.
3. Кузьмин И. А. Психотехнология и эффективный менеджмент . - М.: Россмен, 1995. - 491 с.
4. Купер Д., Гордон Т. Отбор и найм персонала: технологии тестирования и оценки, Изд-во: Вершина, 2004. – 336с.
5. Магура М.И. Поиск и отбор персонала. Настольная книга для предпринимателей, руководителей и специалистов кадровых служб?- Изд-во: Интел-Синтез, 2003. - 304c.
6. Маслов Е.В.Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред, П.В. Шеметова. - М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 1999. - 312 с.
7. Мескон М. Х. Основы менеджмента. - М.: Человек, 1995.- 275 с.
8. Татарников А.А. Управление кадрами в корпорациях США, Японии, Германии. - М.: НИО ПИК, 1992. – 254с.
9. Управление персоналом: Учебник для вузов /Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. — 2-е изд., перераб. и доп. — М: ЮНИТИ, 2002. —560 с.
10. Черемных О. Нужно ли обучать топ-менеджеров? // Кадры предприятия №10 / 2003.
11. Чумарин И.Г. Заключительные этапы и процедуры отбора персонала // Кадры предприятия №7 / 2005
12. Эллер О. Семь раз отмерь — затем принимай! // Кадры предприятия №5 / 2003.
После офорления заказа Вам будут доступны содержание, введение, список литературы*
*- если автор дал согласие и выложил это описание.