Управление карьерой в организации

2.2. Анализ системы управления деловой карьерой сотрудников



В данном разделе будет проведено изучение фактического состояния дел в отношении управления деловой карьерой специалистов предприятия.

При анализе желания придвинуться по служебной лестнице вверх 54% отвертели утвердительно. 33% какого желания не имеют. Организация должна разрабатывать систему управления трудовой карьерой для тех сотрудников, ко-торые имеют желания развивать деловую карьеру (Рис. 11(Приложение 5)).

Для карьерного роста необходимы значительные знания о структуре ор-ганизации (Рис. 12(Приложение 5)). Представляют себе организационную структуру предприятия ясно только 27% респондентов. Имеют общее понятие (могут воспроизвести лишь высший уровень оргструктуры) – 40% опрощенных. Могу воспроизвести только свой уровень 30% сотрудников. В основном это специалисты финансовых отделов, которые мало взаимодействуют с остальны-ми отделами лично.

В организации происходит не достаточно эффективное управление карь-ерой сотрудников. Это явным образом следуют их ответов на вопрос «Прихо-дится ли Вам выполнять работы более низкой квалификации?» (Приложение 6). Так 59% выполняют работу более низкой квалификации, чем которую могут фактически выполнять. Данная работа не только тормозит развитие деловой карьеры, но и не позволяет организации использовать труд сотрудников с мак-симальной эффективностью. Иногда такую работу выполняют ещё 14% опро-шенных. На основании их ответов выполнении низкоквалифицированной рабо-ты можно сделать вывод что предприятию необходимо пересмотреть политику использования специалистов по направлениям их деятельности и квалификаци-онного уровня.

Приходилось выполнять работы более высокой квалификации 30% спе-циалистов (Рис. 14(Приложение 6)). Именно выполнение данной категории ра-бот позволяет максимально развить квалификационные навыки. Тем не менее 33% опрошенных такой работой не когда не занимались.

Фирма должна систематически привлекать к выполнению работы более...

1. Атаев А.А. Управленческая деятельность. – М.: Экономика, 2003. – 252 с.

2. Бенвинисте Г. Овладение политикой планирования. – М.: Про¬гресс, 2005.

3. Бирюк А. Как мотивировать персонал к результативной постоянной работе.- «Бизнес Без Проблем-Персонал» №5, 2002.

4. Борисова Е. Организация управления персоналом. Поведенческие ошибки при проведении аттестации.- «ПЕРСОНАЛ-МИКС»№ 1(2) (www.personal-mix.ru)

5. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. – М.: МГУ, 2005.

6. Воробьев В.Г. Человеческие ресурсы и современная служба персона-ла.//СОЦИС, 1996.- № 11

7. Дебра Олкок. Управление временем и рабочей нагрузкой. – М.: «Финпресс», 2006.

8. Джонс Р. Как сделать карьеру / Пер. с англ. В. Звонарева. – М.: «Урал ЛТД», 2005. – 313 с.

9. Иванцевич Дж. М., Лобанов А. А. Человеческие ресурсы управления. – М.: Дело, 2003.

10. Кибанов А.Я. Управление персоналом: Учебник для вузов. – М., 2005.

11. Ксенчук Е.В, Киянова М.К. Технология успеха. – М.: Дело ЛТД, 2003. – 192 с.

12. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента/ Под ред. Евенко Л.И.: Перевод с англ.- М.: Дело,1992.- 702 с.

13. Мобильность кадров.- Управление персоналом №6, 2000.

14. Магура М.И. Отбор персонала и управление человеческими ресурсами орга-низации.- Управление персоналом №7, 2000

15. Магура М.И. Как повысить отдачу от обучения персонала.- «Управление персоналом» №11,2000.

16. Ливайн С., Кром М. Лидер в тебе / Пер. с англ. – М.: Изд. группа «Прогресс» – «Литера», Изд-во Агентства «Яхтсмен», 2005. – 240 с.

17. Максимцев М.М., Игнатьев А.В. Менеджмент. – М.: ЮНИТИ, 2006.

18. Огарев Г. 39 законов управления собой. – М.: РИПОЛ КЛАССИК, 2002. – 448 с.

19. Огарев Г. 31 закон карьерного роста. – М.: РИПОЛ КЛАС¬СИК, 2002. – 448 с.

20. Поляков В.А. Технология карьеры. – М.: «Дело», 2005. – 128 с.

21. Поляков В.А., Яновская Ю.М. Как получить хорошую ра¬бо¬ту в новой Рос-сии: Практическое руководство для тех, кто остался без работы или хочет ее сменить. – М.: Инфра-М, 2005. – 176 с.

22....