Организационная культура и эффективность работы организации на примере ООО ПСП САД - строительная компания

ВВЕДЕНИЕ
Вопрос организационной культуры является относительно новым и мало изученным в нашей стране и за рубежом. Даже в США исследованием этой проблемы начали заниматься лишь в 1980–1990-х годах, а в России и того поз-же.
Феномен организационной культуры уже завоевал признание ученых и практиков во всем мире. Она не только отличает одну организацию от другой, но и предопределяет успех функционирования компании в долгосрочной пер-спективе. Если можно говорить о том, что организация имеет «душу», то этой «душой» является именно организационная культура.
Если рассматривать вопрос: «Почему процветающее предприятие являет-ся таковым с точки зрения культуры предпринимательства?», то здесь можно прийти к выводу о том, что кроме стратегии четких организационных структур, высококвалифицированных сотрудников процветающие предприятия распола-гают сильной культурой и особым стилем, четко выработанным имиджем и корпоративным духом. Все это вместе способствует достижению ведущих по-зиций на мировом рынке и сохранению конкурентных преимуществ.
Термин «культура» у всех на слуху, однако эта известность слова очень об-манчива. Понятие «культура организации» не имеет единого толкования. Как и мно-гие другие понятия организационно-управленческих дисциплин, концепция органи-зационной культуры не имеет универсального определения. Возможны лишь разно-образные функциональные описания культурной области, которые всякий раз фор-мулируются в зависимости от конкретных целей исследования, но целостного — сущностного — определения культуры, получившего общепризнанное распростра-нение, нет. К тому же научное осмысление этого явления находится ещё на стадии первичного обобщения, которой также присущ широкий плюрализм подходов. Каж-дый из авторов стремится дать собственное определение.
Таким образом, актуальность данной темы определяется необходимостью повышения управляемости социально-экономического положения организации, а как следствие этого повышение эффективности ее деятельности на...

ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Самое простое определение организационной культуры — это «как у нас принято». Она представляет собой совокупность подходов фирмы к различным действиям и мероприятиям, ее коллективное мировоззрение и «дух» компании. Все это выражается в определенных элементах таких, например, как:
• какого типа человека компания считает «героем»;
• каковы ее традиции, связанные с принятием на работу и увольнени-ем (приветствия, празднования, проводы и т.п.);
• какими символами власти она обладает, и где вообще данная власть находится (на каком уровне, в каком отделе, кто эти люди — будь это фор-мально или неформально).
Как и репутация, организационная культура - реальный инструмент кон-курентной борьбы, дополнительное средство получения прибыли. Если ее не холить и не лелеять так же, как и репутацию, то корпоративная культура фор-мируется сама - и получается неуправляемое нечто, мешающее жить и рабо-тать. Как и репутация, в 99 случаях из 100 организационная культура по-настоящему начинает заботить руководителей только тогда, когда она почти безнадежно испорчена, когда использовать этот инструмент на благо компании уже невозможно.
Самой распространенной методикой изучения культуры предприятий ос-тается оценка по параметрам Г. Хофштеда.
Анализ внутренних коммуникаций основан на исследовании «Измерение отношения сотрудников ООО «ПСП «САД» к предприятию», которое было проведено авторам настоящей дипломной работы. В результате данного иссле-дования была разработана анкета для измерения отношения сотрудников ООО «ПСП «САД» к предприятию. Анкета разработана на основе методики, пред-ложенной Институтом связей с общественностью (США) и описанной Ч. Хон и Д. Грунингом. В ходе исследования был проведен опрос сотрудников ООО «ПСП «САД». Анализ результатов позволил сегментировать сотрудников на основании их отношения к предприятию в целом. Исследование выявило нали-чие трёх сегментов: сотрудники с негативным отношением (40 %), сотрудники с позитивным отношением (33 %),...