СОБЕСЕДОВАНИЕ (ИНТЕРВЬЮ) С КАНДИДАТАМИ. ВИДЫ СОБЕСЕДОВАНИЯ. ФАЗЫ СОБЕСЕДОВАНИЯ

Под собеседованием в практике управления персоналом обычно понима-ется встреча с потенциальным работодателем или его представителем при прие-ме на работу. При этом преследуется цель - познакомиться воочию, понять, на-сколько работодатель и соискатель подходят друг другу, а также обсудить дета-ли сотрудничества. На собеседовании работодатель задаёт вопросы, касающие-ся образования соискателя, его опыта, полученных навыков и знаний. Также возможны вопросы личного характера: цели, устремления в жизни, чего соис-катель хочет добиться, какие у него планы. В крупных компаниях часто прово-дят несколько уровней собеседования: с рекрутером, со службой безопасности, с психологом, с начальником отдела, с высшим руководством. Об процедуре со-беседования пойдет речь в данной работе.
Цель данной работы – рассмотреть основные аспекты подготовки и про-ведения собеседования.
Актуальность выбранной темы заключается в том, что качество проведе-ния собеседования во многом определяет кадровый потенциал предприятия.
С учетом специфики заданной темы структура работы позволяет последо-вательно охарактеризовать собеседование как метод отбора персонала (часть 1), рассмотреть фазы собеседования (часть 2) и изучить значимые части искусства собеседования (часть 3).
Вопросы, затронутые в данной работе, достаточно хорошо освещены в со-временной экономической литературе и широко дискутируются в прессе. При подготовке данной работы в основном использованы материалы из специали-зированной практической литературы по управлению персоналом и периодиче-ской печати.

Подведем итоги выполненной работы:
1. Под собеседованием понимается целенаправленная устная коммуника-ция между одним или несколькими опрашивающими и одним или несколькими опрашиваемыми, причем на переднем плане стоит отбор информации о пове-дении и переживаниях опрашиваемой личности. Выявление потенциала при-годности претендента может осуществляться посредством различных видов со-беседования: по стандартному бланку-схеме, с использованием заранее подго-товленного основного опросника, в свободном режиме, при предварительном определении лишь темы беседы. Собеседование преследует две главные цели: помочь организации оценить кандидатов на соответствие должности и помочь кандидатам оценить организацию как будущее место работы.
2. Любое интервью можно разделить на три стадии: подготовительную, основную и заключительную. Подготовительный этап предусматривает сбор информации о кандидате. Основной этап – это собственно интервью. Заключи-тельный этап обычно предполагает подведение предварительных итогов разго-вора, ответы на дополнительные вопросы и определение дальнейших шагов. Постсопровождение и обработка информации включает организацию обратной связи кандидату по результатам интервью – в случае как положительного, так и отрицательного решения.
3. Результат проведения собеседования с кандидатом на вакантное место во многом зависит от искусства построения вопросов менеджером по работе с кадрами. Вопросы следует четко и ясно сформулировать. Кандидат должен со-средоточить свое внимание и усилия на ответах на ваши вопросы, а не на рас-шифровке самих вопросов. Для выяснения всей необходимой информации о кандидате собеседование необходимо предварительно распланировать, набро-сав последовательную схему.