    Сейчас на сайте: 1 посетителей (1 зарегистрированных, 0 гостей) |   426057681  574055213 |  Партнерам |  Авторам |  Покупателям |
Совершенствование стратегии стимулирования персонала организации стройиндустрии на примере ЗАО «Управление Механизации»
| дипломные работы, Менеджмент Объем работы: 107 стр. Год сдачи: 2008 Стоимость: 2000 руб. Просмотров: 968 | Не подходит работа? |
Оглавление
Введение
Заключение
Заказать работу
СОДЕРЖАНИЕ
Введение 3
1. Характеристика стратегии стимулирования персонала фирмы 6
1.1. Характеристика конкурентной стратегии фирмы 6
1.2. Анализ системы стимулов, применяемых на предприятии 13
1.3. Характеристика действующей системы оплаты труда 16
1.3.1. Характеристика форм оплаты труда 16
1.3.2. Характеристика системы премирования 19
2. Эффективные мотивационные механизмы 25
2.1. Современные методы мотивации 25
2.2. Зарубежный и отечественный опыт формирования систем оплаты труда 31
2.3. Изучение системы эффективных стимулов персонала организации 39
3. Формирование эффективной стратегии стимулирования персонала 48
3.1. Цели и этапы формирования экономической стратегии 48
3.2. Структуризация целей экономической стратегии организации 61
3.3. Формирование вариантов стимулирующих систем 72
3.4. Оценка эффективности вариантов стратегии стимулирования персонала 77
3.5. Сравнительный анализ размера стимулов действующей и предлагаемой мотивационных систем 81
Заключение 102
Список использованных источников 106
Введение 3
1. Характеристика стратегии стимулирования персонала фирмы 6
1.1. Характеристика конкурентной стратегии фирмы 6
1.2. Анализ системы стимулов, применяемых на предприятии 13
1.3. Характеристика действующей системы оплаты труда 16
1.3.1. Характеристика форм оплаты труда 16
1.3.2. Характеристика системы премирования 19
2. Эффективные мотивационные механизмы 25
2.1. Современные методы мотивации 25
2.2. Зарубежный и отечественный опыт формирования систем оплаты труда 31
2.3. Изучение системы эффективных стимулов персонала организации 39
3. Формирование эффективной стратегии стимулирования персонала 48
3.1. Цели и этапы формирования экономической стратегии 48
3.2. Структуризация целей экономической стратегии организации 61
3.3. Формирование вариантов стимулирующих систем 72
3.4. Оценка эффективности вариантов стратегии стимулирования персонала 77
3.5. Сравнительный анализ размера стимулов действующей и предлагаемой мотивационных систем 81
Заключение 102
Список использованных источников 106
ВВЕДЕНИЕ
В условиях становления рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любого производства.
Успех работы предприятия (организации, фирмы) обеспечивают работники, занятые на нем. Именно поэтому современная концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства – персоналом предприятия.
Главный потенциал предприятия заключен в кадрах. Какие бы прекрасные идеи, новейшие технологии, самые благоприятные внешние условия не существовали, без хорошо подготовленного персонала высокой активности добиться невозможно. Именно люди делают работу, подают идеи и позволяют предприятию существовать.
Без людей не может быть организации, без квалифицированных кадров ни одна организация не сможет достигнуть своих целей. Управление персоналом связано с людьми и их отношениями внутри предприятия (организации). Оно применимо не только к сферам материального производства, но и ко всем видам занятости.
Современный уровень производства не может развиваться без эффективных мотивационных систем персонала, которые должны постоянно совершенствоваться под влиянием экономических и политических условий. Сегодня на рынке можно купить конкурентный товар, но купить на рынке конкурентоспособность и стимулы к ней невозможно. Поэтому отечественным предприятиям приходится самостоятельно искать наиболее подходящие и действенные методы организации и поощрения труда.
На основании вышеизложенного актуальна разработка дипломного проекта на тему «Совершенствование стратегии стимулирования персонала организации стройиндустрии на примере ЗАО «Управление Механизации», сущность которого заключается в анализе существующих систем мотивации на предприятии, поиска резервов и разработки мероприятий направленных на повышение...
В условиях становления рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любого производства.
Успех работы предприятия (организации, фирмы) обеспечивают работники, занятые на нем. Именно поэтому современная концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства – персоналом предприятия.
Главный потенциал предприятия заключен в кадрах. Какие бы прекрасные идеи, новейшие технологии, самые благоприятные внешние условия не существовали, без хорошо подготовленного персонала высокой активности добиться невозможно. Именно люди делают работу, подают идеи и позволяют предприятию существовать.
Без людей не может быть организации, без квалифицированных кадров ни одна организация не сможет достигнуть своих целей. Управление персоналом связано с людьми и их отношениями внутри предприятия (организации). Оно применимо не только к сферам материального производства, но и ко всем видам занятости.
Современный уровень производства не может развиваться без эффективных мотивационных систем персонала, которые должны постоянно совершенствоваться под влиянием экономических и политических условий. Сегодня на рынке можно купить конкурентный товар, но купить на рынке конкурентоспособность и стимулы к ней невозможно. Поэтому отечественным предприятиям приходится самостоятельно искать наиболее подходящие и действенные методы организации и поощрения труда.
На основании вышеизложенного актуальна разработка дипломного проекта на тему «Совершенствование стратегии стимулирования персонала организации стройиндустрии на примере ЗАО «Управление Механизации», сущность которого заключается в анализе существующих систем мотивации на предприятии, поиска резервов и разработки мероприятий направленных на повышение...
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.
Особенностью управления персоналом при переходе к рынку является возрастающая роль личности работника. Соответственно и меняется соотношение стимулов и потребностей, с которыми связана мотивация.
Характерным для многих российских компаний является ограниченность, а порой отсутствие современной системы мотивации высокоэффективного труда. Большинство работников не стремятся проявлять инициативу и творчество в своей деятельности, в полной мере брать на себя ответственность за принимаемые и реализуемые на практике решения. Как известно, имеются два вида привлечения человека к выполнению определенной работы - принуждение и мотивация. Общепризнанным является то, что принуждение малоэффективно в решении задач управления и достижения результатов. Поэтому, особенно в последнее время, активно развивается мотивационный механизм. Для российских фирм он является определяющим фактором мобилизации персонала на выполнение задач.
Разработка системы стимуляторов применительно к особенностям рыночных отношений в России, специфике коллектива, сфере труда - один из наиболее важных резервов эффективности управления компанией. Поэтому материальные факторы далеко не всегда выходят на передний план и не могут служить единственной формой вознаграждения за труд.
В настоящее время, при переходе к рыночным отношениям, основным мотивирующим фактором работников является желание иметь гарантированную заработную плату. При этом ни интенсивность, ни качество труда в расчет не берутся, преобладает желание иметь спокойную работу с небольшим, но гарантированным заработком, нежели интенсивную работу с высокой оплатой.
Вместе с тем, на рынке труда...
Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.
Особенностью управления персоналом при переходе к рынку является возрастающая роль личности работника. Соответственно и меняется соотношение стимулов и потребностей, с которыми связана мотивация.
Характерным для многих российских компаний является ограниченность, а порой отсутствие современной системы мотивации высокоэффективного труда. Большинство работников не стремятся проявлять инициативу и творчество в своей деятельности, в полной мере брать на себя ответственность за принимаемые и реализуемые на практике решения. Как известно, имеются два вида привлечения человека к выполнению определенной работы - принуждение и мотивация. Общепризнанным является то, что принуждение малоэффективно в решении задач управления и достижения результатов. Поэтому, особенно в последнее время, активно развивается мотивационный механизм. Для российских фирм он является определяющим фактором мобилизации персонала на выполнение задач.
Разработка системы стимуляторов применительно к особенностям рыночных отношений в России, специфике коллектива, сфере труда - один из наиболее важных резервов эффективности управления компанией. Поэтому материальные факторы далеко не всегда выходят на передний план и не могут служить единственной формой вознаграждения за труд.
В настоящее время, при переходе к рыночным отношениям, основным мотивирующим фактором работников является желание иметь гарантированную заработную плату. При этом ни интенсивность, ни качество труда в расчет не берутся, преобладает желание иметь спокойную работу с небольшим, но гарантированным заработком, нежели интенсивную работу с высокой оплатой.
Вместе с тем, на рынке труда...
После офорления заказа Вам будут доступны содержание, введение, список литературы*
*- если автор дал согласие и выложил это описание.