«Мотивация результатов труда и поведения персонала организации» на примере ОАО «Стройкоммунналадка»

ВВЕДЕНИЕ


Вхождение экономики России в рынок – сложный и противоречивый процесс. Преобладавшая до недавнего времени государственная форма собственности предполагала в основном централизованное бюджетное финансирование предприятий, при котором зависимость материального вознаграждения работников от конечного результата была ничтожно мала.
С развитием в нашей стране рыночных отношений, появлением предприятий различных форм собственности (как частной, так
и государственной, общественной) особое значение приобретает проблема управления персоналом для всех субъектов предпринимательской деятельности.
Творчество является итогом вдохновения и желания что-либо придумывать. Соответственно организация заинтересована в сотрудниках, которые работают активно и с настроением, энтузиастах.
Знания и навыки сотрудников компании – главный источник длительного процветания любой организации, но только в том случае, если работник добровольно посвящает ей себя и свой труд. Поэтому организация, ориентированная на долгосрочное развитие и преуспевание, уделяет максимум внимания вопросу обеспечения благоприятных условий для реализации потенциала своих сотрудников. В связи с этим меняются отношения между руководителями организаций, между руководителем
и подчинёнными, между всеми работниками внутри организации. Меняется отношение и к персоналу организации, т.к. социальная направленность экономических реформ поворачивает их лицом к человеку, персоналу организации.
Одним из инструментов достижения данных требований является методологически грамотная программа мотивации сотрудников.
Мотивация – это деятельность, имеющая целью активизировать людей, работающих в организации, и побудить их эффективно трудиться для выполнения поставленных задач.
Теории мотивации появились в результате интереса к человеческому фактору в организации, в попытке получить ответ на вопрос: почему человек работает с определенным усердием и что можно сделать, чтобы он работал эффективнее. Любая из существующих теорий...

ЗАКЛЮЧЕНИЕ


Теоретические и методологические основы систем мотивации персонала разработаны иностранными и российскими учеными. Ими представлены самостоятельные направления методологии изучения персонала, приемы самой мотивации, а также путей повышения ее эффективности.
Современное состояние методов и систем мотивации персонала можно охарактеризовать, как довольно основательно разработанную
в теоретическом плане науку. Многие методики, созданные учеными – экономистами используются в управлении производством на разных уровнях.
Объектом исследования является ОАО «Стройкоммунналадка», занимающееся строительством котельных и пусконаладочными работами. Следует отметить общую тенденцию роста объемов производства
в ОАО «Стройкоммунналадка». С 2006 по 2008 г.г. объемы строительно-монтажных работ выросли на 14693 тыс. руб. или более чем в 1,5 раза.
С увеличением объема производства значительно улучшились показатели использования основных средств предприятия. Так, рентабельность производственных фондов достигла в 2008 году 47,3%, увеличившись за три года на 20%. Однако, структура основных фондов остается практически неизменной последние 10 лет. Обновление основных фондов происходит медленно из-за отсутствия средств на эти цели, растет их физический и моральный износ.
За 2006 - 2008 г.г. предприятие сократило свои кадры на 12 человек. Кадровый потенциал предприятия характеризуется высокой стабильностью, низкой текучестью и оборотом по приему и выбытию, высоким уровнем квалификации.
Однако в условиях нестабильной работы предприятия, имеющиеся трудовые ресурсы используются недостаточно полно.
Требует совершенствования и система организации заработной платы. Рост заработной платы за данный период опережает рост производительности труда на 8,4%, а система оплаты труда перегружена многочисленными надбавками и доплатами, которые во многом не оказывают стимулирующего воздействия.
Низкий уровень использования основных средств, неполное использование кадров и опережающие...