Основные стереотипы индивидуалистской и коллективистской культурной традиции в организации

Введение

Признание человеческого фактора ведущим звеном общественного производства поставило задачу всестороннего изучения поведения людей в организации.
Организационное поведение является научной дисциплиной, которая занимается изучением поведения работающих людей и тем, как они осуществляют деятельность в рамках определенных организационных структур или организаций.
В организационном поведении выделяются две аспекта: поведение организации как целостного образования и поведение людей, ее составляющих.
Необходимость изучения такой дисциплины, как «Организационное поведение» вызвана тем, что объединение людей в группы вносит существенные коррективы в их личностное поведение. Индивидуумы, поставленные в определенные организационные ситуации, обязательно ведут себя иначе, чем если бы они находились вне организации.
Это, прежде всего, связано с тем, что организационная система сама начинает оказывать на людей сильное воздействие, которое изменяет и переориентирует тенденции их поведения. Группа навязывает им некоторые нормы поведения, корректирует индивидуальную деятельность. Человек должен считаться с существующими в группе нормами поведения, правилами, традициями, обычаями, определенными установками, а также коллективной мыслью, волей и т.д.
Цель работы – изучение основных стереотипов индивидуалистской и коллективистской культурной традиции в организации.
Задачи работы:
- рассмотреть стереотипы индивидуалистской традиции в организации;

- описать основные стереотипы коллективистской традиции в организации;
- выявление основных сходств и различий.
Работа написана на основании различных источников информации. Основной вклад внес учебник Алиева, в нем наиболее полно раскрыта сущность организационного поведения, а также особенности индивидуалистических и коллективистских традиций в организации.

Выводы

Таким образом, можно сделать следующие выводы.
Все люди в чем-то похожи друг на друга. И это позволяет говорит о человеке вообще, рассуждать о его чертах, особенностях поведения. Однако ни один конкретный человек не является обезличенным «человеком вообще». Каждый несет в себе что-то, что делает его уникальным, исключительным, то есть человеком, обладающим индивидуальностью. Именно такой человек выполняет определенную работу и играет определенную роль в организации, именно таким человеком нужно управлять.
У человека имеется две степени свободы и построения своего поведения в организации. С одной стороны он обладает свободой в выборе форм поведения: принимать или не принимать существующие в организации форма и нормы поведения, с другой стороны – он может принимать или не принимать ценности организации, разделять или не разделять ее цели и философию.
В зависимости от того в какой организации работает человек, во многом определяется его поведение.
Различают коллективистские и индивидуалистские организации.
Субъектом интереса в индивидуалистической организации становится личность. Все в организации начинает строиться вокруг человека. Не под работу ищется человек, а под человека, под его способности и мотивированность проектируется и создается работа.
В организациях с индивидуалистической культурой эффективность означает то, насколько удовлетворяются потребности каждой отдельной личности. У организации в этом случае не может быть целей, отличных от целей ее членов. Практика свидетельствует, что конкурентоспособность таких организаций очень высока.
В такой ситуации человек начинает отвечать сам за себя. Возникает суверенитет личности. Индивид становиться свободным в рамках организации, что способствует развитию творчества и инициативы в его работе.
Принятие решений в индивидуалистической организации строится по принципу меньшинства или права вето. То есть решения не принимаются, если против него выступает меньшая часть членов или хотя...