Формирование и реализация политики мотивации персонала в условиях кризиса

Введение

Актуальность темы исследования. В условиях глобального экономического кризиса усилия менеджмента всех уровней сосредоточены в основном на преодоление кризисных явлений в области финансов, между тем, важнейшим фактором развития экономики, определяющим уровень развития благосостояния общества, является эффективное использование трудового потенциала работников организации. Вложения в трудовые ресурсы во многом эффективнее других видов размещения капитала и именно их следует рассматривать как главное достояние организации.
В современных условиях развития экономики наиболее значимыми характеристиками работника выступают не только уровень образования и опыт, но и, что немаловажно, его отношение к труду и мотивация трудового поведения. При этом управление трудовым поведением чрезвычайно сложный процесс, так как оно является внешним проявлением внутренних интересов, мотивов, ценностных ориентаций каждого отдельно взятого работника. Для реализации данной задачи требуется комплексно подойти к рассмотрению проблемы мотивации трудовых ресурсов, которая в том числе остро стоит в системе потребительской кооперации. Поэтому изучение мотивации труда как фактора эффективности использования трудовых ресурсов является одним из самых перспективных направлений экономики труда, что актуализирует данную проблему для системы потребительской кооперации и требует разработки действенного мотивационного механизма для ее решения.
Степень изученности и проработанности проблемы. Значительный вклад в становление и развитие теории и методологии управления персоналом и решение проблемы повышения эффективности использования трудовых ресурсов внесли Дж. Адамс, Л. Бер-ковиц, В. Врум, Ф. Герцберг, Д. Кюн, Д. Мак-Клелланд, Е. Лоулер, А. Маслоу, Х. Мюррей, У. Оучи, Ф. Тейлор.
Из отечественных исследований наиболее известны работы И.Ф. Беляевой, Б.М. Генкина, В.И. Герчикова, Н.Ф. Наумовой, И.М. Поповой, Е.Д. Катульского, Я.Л. Эйдельмана, В.А. Ядрова и др.
Различные аспекты мотивации в...

Заключение

В условиях развивающихся рыночных отношений важнейшим ресурсом, обеспечивающим конкурентоспособность предприятия, выступает человеческий потенциал, полное использование и наращивание которого является одной из важнейших функций руководителей предприятий.
Между тем, управление человеческими ресурсами продолжает оставаться наиболее слабым звеном в общей системе управления предприятиями. Это сдерживает внедрение в практику нововведений в других сферах управления, не позволяет организовать эффективную систему управления предприятиями в целом, а, следовательно, и становиться на путь инновационно-стратегического развития.
Мотивация, рассматриваемая как процесс, теоретически может быть представлена в виде ряда последовательно сменяющихся этапов, выделенных и охарактеризованных в дипломной работе. При этом нельзя однозначно определить, какие мотивы являются ведущими в мотивационном процессе определенного человека в конкретных условиях. Изучение мотивации необходимо для решения руководителем многих практических задач, при которых очень важно знать мотивы поведения людей и их групп с тем, чтобы активно их применить в повседневной работе для улучшения деятельности персонала предприятия в целях повышения эффективности труда коллектива.
Руководителю, для того чтобы получить действенный механизм выработки методов мотивации персонала, необходимо учитывать особенности сотрудников, включающие в себя потребности, интересы, установки и ценностные ориентации
Руководители большинства отечественных предприятий концентрируют своё внимание на управление производством, финансами, маркетингом, в то время как совершенствование важнейшей сферы управления предприятием – управление человеческими ресурсами по-прежнему недооценивается. Экономическое мышление и общественное сознание в данной области перестраивается крайне медленно. Не отработаны многие теоретические и методологические аспекты принятия основополагающих кадровых решений, как части общей системы эффективного...