ФОРМЫ УЧАСТИЯ ПЕРСОНАЛА В УПРАВЛЕНИИ ПРЕДПРИЯТИЕМ

ВВЕДЕНИЕ
<br>Рынок труда в настоящее время таков, что предложение по многим специальностям превышает спрос, но с другой стороны, руководителям компаний нужны творческие личности, инициативные и высококвалифицированные кадры, способные не только приспособиться к новым гибким технологиям, быстро овладеть новыми трудовыми функциями, но и участвовать в разработке этой новой высокопроизводительной техники, в выдвижении идей, способных улучшить количественные и качественные показатели.
<br>Сейчас перед многими организациями и предприятиями стоит задача не только привлечения, но и сохранения высококвалифицированных сотрудников, тем более, что затрачивается много средств на их адаптацию и обучение. Понятно, что для этого необходимо организовать жизнь работников так, чтобы у них было желание трудиться именно здесь, привязать их к организации. Для реализации этой задачи часто сотрудникам предлагается более высокая, чем в среднем по отрасли, заработная плата. Но это ошибочно. Такое предложение действительно привлекает сотрудников, но не сохраняет их – длительного сотрудничества не получается. Поскольку по прошествии времени работники станут воспринимать эту заработную плату как норму и начнут требовать ее повышения. Если ситуация будет оставаться неизменной, то уход сотрудников неизбежен, либо неизбежны склоки и конфликты.
<br>Концепция партисипативного управления исходит из того, что если человек в организации заинтересованно принимает участие в различной внутриорганизационной деятельности (например, в принятии решений, в постановке целей и их реализации), то он тем самым, получая от этого удовлетворение, работает с большей отдачей, лучше, более качественно и производительно.
<br>Таким образом, говорить, что «человек работает ради денег», уже нельзя. Это представляется не столь уж верным..
<br>Кооперация и чувство общности интересов администрации и работников предприятий жизненно необходимы для сохранения конкурентных позиций предприятий в...

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
<br>1. Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации. // Управление персоналом. – 2002. – № 1. – С. 50-52
<br>2. Байнев В.Ф. Основы теории организаций: Учеб. пособие. – Мн.: БГУ, 2002
<br>3. Бачурин А. Повышение роли экономических методов управления. // Экономист. – 2002. – № 4. – С. 28-31
<br>4. Белкин В. , Белкина Н. Мотивы и стимулы труда // Социальная защита. – 2001. – № 7. – Прил.: с. 44-47
<br>5. Блинов А. Мотивация персонала корпоративных структур // Маркетинг. – 2004. – № 1. – С. 88-101
<br>6. Бовыкин В.И. Новый менеджмент: управление предприятием на уровне высших стандартов; теория и практика эффективного управления. – М.: Экономика, 2006
<br>7. Богданов Ю. Н. , Зорин Ю. В., Шмонин Д. А., Ярыгин В. Т. Мотивация персонала // Методы менеджмента качества. – 2005. – № 11. – с. 14-19
<br>8. Бурмистров А., Газенко Н. Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными? // Управление персоналом. – 2006. – № 7. – С. 48-49
<br>9. Верхоглазенко В. Система мотивации персонала // Консультант директора. – 2002. – №4. – С. 23-34
<br>10. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент: Учеб. 3-е изд. – М.: Экономистъ, 2003
<br>11. Виханский О.С. Стратегическое управление. – М.: Гардарики, 2000
<br>12. Володин А. Что побуждает нас работать: Теория мотивации труда / А. Володин, М. Назарук // Банковские технологии. – 2004. – № 10. – С. 29-31
<br>13. Гаврилица, О. Платить или не платить?: Вот в чем вопрос номер один работы с персоналом / О. Гаврилица // Служба кадров. – 2004. – № 5. – С. 33-36
<br>14. Герчикова И.И. Менеджмент: Учебник. – М.: Банки и биржи, Юнити, 2005
<br>15. Гутгарц, Р.Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия / Р.Д. Гутгарц // Менеджмент в России и за рубежом. – 2003. – №5
<br>16. Гущина, И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда / И. Гущина // Общество и...