Методы управления персоналом

Введение

Актуальность темы исследования. Анализ положения в российской экономике за годы рыночных реформ свидетельствует о том, что в 1999 – 2005 гг. в промышленности достигнута определенная стабилизация и даже рост объемов производства, главным образом, за счет сырьевого сектора экономики.
В перерабатывающих же отраслях продолжается негативная тенденция, поскольку не созданы реальные предпосылки для обновления собственного производственного потенциала. Страна по-прежнему живет преимущественно в «рентной», а не в производительной экономике. В условиях рыночных отношений центр экономической деятельности должен находиться в основном звене всей экономики - на предприятии.
Становится очевидной необходимость дальнейшего углубления реформы, корректировки ее целевых установок, стратегии и тактики, а также крупных шагов в научно-теоретическом осмыслении накопившихся нерешенных проблем. Выбирая все лучшее из теории и практики зарубежного опыта управления организациями, а так же отечественных наработок, российский менеджмент настойчиво ищет свой путь в бизнесе.
При этом существует мнение, что во многом кризис российской экономики - это в большей степени кризис менеджмента. На большинстве предприятий имеет место дезинтеграция деятельности структурных подразделений.
В рыночной экономике, отличающейся динамизмом и неопределенностью, в действие вступают принципиально другие экономические отношения и интеллектуальные модели принятия решений менеджментом.
В компаниях возникает необходимость организации новых сфер деятельности: маркетинга, инвестиционного и финансового менеджмента, управления персоналом, работы с общественностью. Управление персоналом приобретает жизненно важное значение и выделяется в самостоятельный контур менеджмента.
Поэтому актуальной задачей российской управленческой науки является создание концепции управления персоналом в условиях переходного периода для обеспечения адаптации организаций к изменившимся и изменяющимся условиям внешней среды....

Заключение

Стратегический менеджмент в принципе должен правильно (рационально, результативно) сформулировать все стратегические требования по всем сферам деятельности фирмы. По некачественной стратегии невозможно достигнуть качественных конечных результатов. К тому же при формулировании требований должны быть учтены все экономические законы и законы организации, научные подходы и принципы, методы и средства достижения цели.
Если руководитель с помощью методов принуждения, побуждения и убеждения не умеет или не хочет реализовывать принципы успешного руководства, то никогда коллектив и система в целом не будут конкурентоспособными. Вектор достижения высокой конкурентоспособности в принципе и в целом должен изначально исходить от руководителя. Частичные бессистемные конкурентоспособные компоненты не могут определять конкурентоспособность системы в целом. К сожалению, некоторые руководители, возможно, от недостаточного профессионализма и отсутствия стратегического мышления ждут инициативы снизу.
Краткие выводы
1. Принципы управления персоналом как исходное положение теории должны отвечать требованиям системности, комплексности и других научных подходов к управлению.
2. В условиях становления рыночных отношений усиливается роль психологических методов управления персоналом. Поэтому следует приступить к изучению параметров психологического портрета личности и принятию решений с учетом этих параметров.
3. Принятые в настоящее время альтернативные методы управления персоналом — административные, экономические и социально-психологические — следует заменить методами принуждения, побуждения и убеждения, которые построены на степени свободы личности.
4. Требования к совершенствованию организации труда должны формироваться на основе новых принципов управления персоналом