Формирование команды

Введение
Вследствие значительного влияния внешней среды на работ¬ников организации все больше укрепляется мнение о том, что эффективная работа фирм должна быть основана на командной работе, способной обеспечить необходимую современным компа¬ниям гибкость, стимулировать творчество и создать атмосферу сотрудничества и поддержки. По мнению экспертов, сегодня кон¬курируют не компании, а их команды.
По мере развития рыночной экономики усложняются задачи предприятий, фирм и организаций, менеджеры обнаруживают, что для достижения необходимых результатов и поддержания тру¬дового энтузиазма нужно значительно повысить эффективность работы своих коллективов. В последние годы наукой и практикой управления выделены признаки эффективно работающих коллек¬тивов. Одним из важнейших становится создание из ближайших помощников главного менеджера некоего «мозгового центра» пред¬приятия. Конечно, создать его нелегко — ведь менеджер должен отобрать членов будущей команды с учетом их навыков, умений и возможностей, обеспечить четкие правила их поведения и опре¬делить цели совместной работы.
Поддерживать эффективность работы команды тоже непросто. Но результатом будет хорошо налаженная эффективная командная работа, способствующая достижению поставленных целей и ре¬шению поставленных задач. Команда, которая показывает высокие результаты, позволяет улучшить планирование и контроль, скон¬центрировать усилия работников на реализации конкретных про¬ектов, повысить их мотивацию, улучшить коммуникации.

Заключение
Коллектив является продуктом развития группы в целом
и всех ее членов в отдельности в контексте общей социально
значимой деятельности.
Условием формирования коллектива является наличие Б
группе нормальных межличностных связей и гармонии между
формальными и неформальными отношениями.
Необходимо правильное использование социально-психо-логических методов руководства коллективом. Прямые спосо¬бы руководства предполагают непосредственный контакт, они не продолжительны, не требуют специальных условий. Это убеждение, принуждение, внушение, указание на образец по¬ведения. Косвенные методы не требуют прямого контакта ме¬неджера с исполнителем, значительно более продолжительны во времени, требуют создания специальных условий для воз¬действия. Это метод ориентирующей ситуации, метод символь¬ной регуляции, метод изменения элементов исполнительской роли, метод формирующего стимулирования. Создание благо¬приятного социально-психологического климата коллектива — важнейшая цель руководителя.
Психологический климат — преобладающий психический настрой, совокупность отношений членов группы к условиям и характеру совместной деятельности (эмоциональное и формаль¬но-деловое отношение); к коллегам, членам коллектива (гори¬зонтальные официально-деловые отношения и межличностные отношения симпатии — антипатии, уважения — непризнания); руководителю коллектива (отношения по вертикали: официально-деловые и межличностные играют ведущую роль в степени удовлетворенности работником, в психическом самочувствии человека). Конфликтные отношения с руководителем часто завершаются уходом работника из коллектива. Взаимоотношения подчиненных с руководителем, психологический климат коллектива, результаты его работы зависят от стиля управления, реализуемого руководителем.