Делегирование полномочий в менеджменте

Введение
Делегирование полномочий — тема для современного менеджмента зна-ковая, можно сказать, символическая. Некоторые из зарубежных исследователей (кто с иронией, а кто и без оной) называют ее символом веры новой бизнес-эпохи. «Проповедников» и «адептов» у «символа» предостаточно, но, как это не раз случалось в современном менеджменте, новая идея слишком быстро обросла ненужным пафосом, так что впору говорить не о вере, а о моде.
Именно в качестве очередной модной фишки проблема делегирования полномочий была занесена к нам, вместе с другими западными «откровениями» постперестроечной эпохи. Практически полное отсутствие серьезных ис-следований и весьма поверхностная адаптация принципов и методов делегирования к отечественным условиям менеджмента и бизнеса привели к тому, что сегодня эта тема является, по большому счету, одним из общих мест ву-зовских учебников по основам управления. Источники все те же: Мескон & Со, Питерс с Уотерменом, «передовой японский опыт» (кружки качества, система камбан), двадцатилетней давности «истории успеха» зарубежных компаний, некоторые из которых сегодня испытывают значительные трудности, и т. д. и т. п.
Учитывая это, вполне логично, что перед специалистом, который не пона-слышке знаком с современными концепциями и подходами в сфере децентрализа-ции, возникает соблазн устроить показательный ликбез — «освежить» имена, обновить источники… Впрочем, толку от такого «метания бисера» будет не намного больше.
При выполнении данной курсовой разработки примерно в равных долях были использованы источники, включающие в себя классическую литературу по менеджменту, опыт работы, современные направления в практике менеджмента и собственные измышления.
Теоретики управления в процессе изучения эффективности систем управления и взаимодействия полномочий отмечают, что делегирование полномочий может стать мощной силой и решающим фактором для обеспечения достижения поставленной цели, если подчиненные достаточно четко понимают, что от них хотят...

Заключение
В результате проделанной работы можно сделать следующие выводы:
1. Делегирование полномочий по праву считается одним из основных рецептов эффективного управления. Однако неудачное делегирование нередко порождает серьезные проблемы в организации дела.
Делегирование в менеджменте — это передача управленческих задач: проектов, прав на их полную или частичную реализацию (идея, разработка, план, реализация, контроль, оценка); управленческих функций. А также полномочий — возможностей принимать решения по каким-то определенным вопросам — и ответственности: ведь если передаются полномочия, то логично делегировать и ответственность; если сотрудник не отвечает за принятые решения — он по-другому будет относиться и к самим решениям.
Как отмечают классики менеджмента, сущность управления заключается в умении «добиться выполнения работы другими». Поэтому делегирование превращает работника, специалиста в собственно менеджера.
Преимущества делегирования очевидны и знакомы практически всем боссам: у них остается больше времени на проработку и решение более важных вопросов; подчиненные получают возможность развивать свое профессиональное и управленческое мастерство; исполнители избавляются от иждивенческих настроений и принимают на себя большую степень ответственности; возрастает оперативность в принятии решений и их реализации; подчиненные воспринимают делегирование как форму морального поощрения, связанную с высокой оценкой своих деловых качеств.
Но главное правило делегирования — оно должно быть действительно необходимо и имеет смысл, если вы хронически перегружены, не успеваете заниматься важными стратегическими делами, погрязли в текучке, выполняете явно исполнительские функции, а управленческие при этом «провисают», хотите вырастить управленцев среднего звена или подготовить себе смену.
Не стоит делегировать, если истинный мотив — «спихнуть» с себя ответст-венность: это не переход к более эффективному управлению, а фиаско руководителя.
2. Делегирование...