Стили руководства

1. Введение
Не так часто нам приходится иметь дело с руководителями высшего ранга. Иное дело – руководители среднего звена. Они доступны большинству из нас, и зачастую именно от них зависит наша судьба в гораздо большей степени, чем от обитателей «заоблачных» кабинетов.
Когда деятельность руководителя осуществлялась в прошлом веке, его роль была четкой и определенной. Его задачей было распределить работу, установить и поддержать стандарты, следить за дисциплиной. Власть руководителя не подвергалась сомнению, и многое было в его пользу.
Фундаментальные перемены в отношении к работникам, в образе технологии, стиле жизни, личных ожиданиях изменили характер общества. В производстве, по-видимому, никто не был затронут более, чем руководитель. Все, практически без исключения, новые тенденции в обществе и технологии, делали его жизнь более трудной. Сейчас люди более образованы, обеспечены, свободно мыслят и менее склонны к чинопочитанию, на что традиционно могло рассчитывать прежнее поколение руководителей.
К сожалению, сколь-нибудь значительных и имеющих прямое отношение к исследуемому вопросу трудов управленческая наука предоставляет немного. Многие фундаментальные труды содержат весьма скромные результаты в части изучения связи возраста и стиля руководства. Между тем, в связи с переходом многих предприятий к новым формам собственности, значительно увеличилось количество руководителей среднего звена, выдвинутых из среды молодых работников – специалистов, и возникают серьезные проблемы в области психологии управления, связанные со стилем руководства, с неумением молодого руководителя выбрать верный образ поведения и способ руководства подчиненными.
Вследствие вышесказанного избранную тему курсовой работы следует считать особо актуальной.
В современном состоянии вопроса сложились следующие неразрешенные противоречия: существует обилие вспомогательной литературы для руководителей, но не учитывается специфика работы молодых руководителей среднего уровня, между тем как...

8. Заключение
Можно выделять, как минимум, пять качественно разных уровней в отношениях человека как субъекта деятельности и организации (в системе «человек – организация»):
1) Человек – профессия (рабочее место, трудовой пост, подразделение);
2) Человек – человек (как субъекты совместной деятельности);
3) Человек – социальная группа (профессиональные и межличностные взаимоотношения в трудовом коллективе);
4) Человек – организация;
5) Человек – социум (как совокупность политических, социально-экономических условий исторической эпохи).
В каждом из этих уровней, очевидно, можно различать два подуровня: а) роли и функции (социальные роли, функции, полномочия, нормативы, стандарты и т.п.); б) индивидуальность (личность, субъект своей жизнедеятельности).
Едва ли не все стороны отношений людей в системе «человек – организация», входящих в компетенцию организационной психологии, могут и, видимо, должны рассматриваться как различные по своему происхождению, содержанию и психологическим механизмам управления поведением и деятельностью людей на каждом из вышеназванных уровней и подуровней.
Так, например, управление (организацией, подразделением, людьми) в действительности воплощается отнюдь не как обезличенные и формализованные процессы. Управление как процессы взаимодействия людей есть одна из сторон деятельности организации, в которой достаточно очевидно проявляется не только «человеческий фактор» в целом, но и неоднозначная роль индивидуальности человека (его профессионализма, мотивации, устойчивых индивидуальных особенностей). В феномене стиля (деятельности, руководства, общения) особенно ярко проявляется возможная вариативность взаимодействия людей в зависимости от их индивидуальности даже в нормативно заданном диапазоне содержания и структурированности производственных задач и социальных норм.
Таким образом, проблема стиля руководства, – это тема еще сравнительно мало разработанного «пласта» потенциала взаимодействия людей, включенных в совместную деятельность. Стиль...