Разработка системы мероприятий по подбору персонала как элемент антикризисного управления на примере ООО "ВПК-Холод"

В подборе персонала постоянно испытывает потребность практически любая организация. Эта необходимость на практике предполагает:

выработку стратегии привлечения, обеспечивающей согласование соответствующих мероприятий с общеорганизационной стратегией;

выбор варианта привлечения (время, каналы, рынки труда);

определение перечня требований к подбираемому персоналу, совокупности процедур, форм документов, методов работы с претендентами;

установление уровня оплаты труда, способов мотивации и перспектив служебного роста;

осуществление практический действий по процедуре подбора.

Подбор персонала начинается с поиска и выявления кандидатов как внутри фирмы, так и за ее пределами с учетом требований к ним и величины необходимых затрат. Сами методы могут быть активными или пассивными. К активным методам подбора персонала обращаются в том случае, когда на рынке труда спрос на рабочую силу, особенно квалифицированную, превышает ее предложение.

Подбор персонала в организацию является рядом действий, предпринимаемых для привлечения кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. Процесс приема на работу состоит в сопоставлении требований, предъявляемых работодателем, и квалификации кандидата. Успешный подбор персонала осуществим только при комплексности подхода и технологичности существующих на сегодняшнем рынке методов. Для этого потребуется:

· определение потребности в персонале;

· выбор методов и источников подбора персонала;

· анализ и выработка критериев поиска нужных специалистов;

· организация проведения оценки персонала на существующие вакансии;

· осуществление адаптационной программы, введение в должность новых работников, подготовка должностных инструкций и положений об отделах.

При подборе персонала немаловажное значение имеет и то, с помощью каких методик менеджерами по персоналу или консультантами кадровых агентств выявляется пригодность или непригодность данного кандидата на вакантную...

В заключение дипломной работы необходимо отметить ключевое значение антикризисного управления персоналом как тип управления персоналом, способного предвидеть и предварять кризисы, смягчать их течение, устранять отрицательные последствия и превращать их в позитивные изменения, является важнейшим фактором современного развития менеджмента персонала и экономических отношений в целом.

Структура организации как система норм и статусов становиться рабочим компонентом предприятия только после насыщения ее сотрудниками, усилиями которых реализуются цели организации, создаются ее продукты. Обеспечение качественного комплектования кадрами и осуществление контроля соответствия кадрового состава организации стоящим перед ней целям - задачи службы персонала. Публикации по управлению человеческими ресурсами свидетельствуют, что в настоящее время усиливается стратегический подход к управлению персоналом. Ориентированная на долгосрочную перспективу HR-политика использует множество рычагов воздействия, например, оплату труда, проектирование работы, связь, отбор, обучение и тренинги, а также условия труда.

Подбор персонала включен в список важнейших задач управления человеческими ресурсами, он рассматривается как неотъемлемая составляющая практики комплексного управления качеством, так как выполнение работы персоналом оценивается с позиции его вклада в реализацию стратегических целей организации.

Деловая оценка качеств персонала организации - это целенаправленный процесс определения соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места.

Оценка эффективности основана на учете специфики труда служащих и особенностей проявления его результатов.

Организации периодически оценивают своих сотрудников с целью повышения эффективности их работы и определения потребностей профессионального развития. Как показывают исследования, регулярная и систематическая оценка персонала положительно сказывается на мотивации...