Управление персоналом в дореволюционной России

Введение

В конце XIX - начале XX вв. Россия вошла в период ускоренного промышленного развития. Дореволюционная российская индустриализация, на десятилетия запоздавшая в сравнении с ведущими мировыми державами, характеризовалась, однако, весьма высокими темпами развития - по последним оценкам историков, российская экономика развивалась даже быстрее, чем экономика Германии, Англии и Франции. Интенсивная индустриализация привела к резким сдвигам в экономических отношениях: в стране, где прежде существовало лишь небольшое количество частных промышленных предприятий, активно развивались целые отрасли промышленности, появился обширный рынок промышленного труда, складывались новые отношения между работниками и работодателями. Одним из аспектов взаимоотношений предпринимателей и рабочих является комплекс вопросов, связанных управлением кадрами, стимулированием и мотивацией труда.
Актуальность проблемы, в первую очередь, заключается в том, что «рабочий вопрос» в дореволюционной России, отношения между рабочими и предпринимателями, как и весь комплекс проблем, приведший к революционным потрясениям в начале XX в., изучены недостаточно полно. Изучению трудовых отношений в российской дореволюционной промышленности в советской историографии уделялось большое внимание; существует огромное количество работ, посвященных этой теме. Однако в данном вопросе советская историография, несмотря на значительные достижения, была вынуждена развиваться в рамках жестких идеологических установок и методологических ограничений, что затрудняло всестороннее и объективное изучение тематики. Прежде всего это касается роли предпринимателей в организации условий производства, в том числе и в создании системы мотивации труда, побуждающей рабочих к добросовестному труду. Игнорирование этой и ряда других тем привели к тому, что «рабочий вопрос» в промышленности дореволюционной России и отношения между рабочими и предпринимателями изучены недостаточно полно.
В течение последнего времени перед...

Заключение

Подводя итоги, можно сделать следующие выводы.
Где-то до конца XIX века управленческая концепция в отношении персонала была проста, как мычание, а безразличие к нуждам работников причудливо сочеталось с набором мер дисциплинарного воздействия: применим потогонную систему, заплатим поменьше, социальные гарантии проигнорируем, поскольку они очень затратны, а недовольных просто выставим за ворота.
Однако эпоха дикого капитализма была не столь длительной, как то могло бы показаться. С усилением конкурентной борьбы хозяева предприятий и менеджеры достаточно быстро уяснили: чтобы человек работал производительно, его необходимо обеспечить безопасными условиями труда, дать возможность профессионального роста, а размер заработка поставить в зависимость от результатов деятельности. Естественно, что подходя к проблеме подобным образом, капитал соблюдал прежде всего свой профит, но именно с этого времени управленцы стали учитывать индивидуальные различия работников, их интересы. Как следствие, это привело к созданию первых кадровых служб, функционально объединивших решение вопросов набора персонала, его обучения и стимулирования.
В дореволюционной России проблемы управления персоналом решались, как правило, на основе жизненного опыта, бытовых и религиозных традиций. Силён был патернализм, выражавшийся формулой: «Царь – отец своим подданным, генерал – отец своим солдатам, фабрикант – отец своим рабочим». Именно поэтому большое распространение получили так называемые неденежные формы стимулирования персонала: заводские столовые и школы, больницы для рабочих и членов их семей, кассы взаимопомощи. Размер же денежного вознаграждения, как и сейчас, был на порядок меньше, чем в странах Европы и Америки.
Развитие советской промышленности явило широкий спектр приемов, которые использовались в трудовых отношениях, - часть из них оказались удачными, и опыт капиталистического управления удалось во многом превзойти, хотя и далеко не сразу; другая часть элементов советских...