Пути совершенствования кадровой политики

Из таблицы видно, что большее количество работников предприятия, это люди в возрасте 36-45 лет, которые составляют больше 50 % всего количества работающих в организации. В возрасте 30-35 лет около 15 %, 21-19 лет – 10 %, более 46 – больше 20 %.
Таким образом, средний возраст работников 36-45 лет. В основном это люди среднего возраста 35-50 лет, которые имеют среднее или средне – специальное образование. Все работники имеют высшее и среднееспециальное образование. Большинство работников имеют стаж работы не менее 2 лет.
Общая численность кадров на предприятии изменяется плавными темпами, проявляется склонность к сокращению численности персонала: за период 2009 – 2011 гг. численность со 107 чел. сократилась на 1,9%, т.е. на 7 человек.
Что касается состава работников, структура кадров предприятия приведена в таблицах 9-10 и на рисунке 6 ниже:
Таблица 6
Структура работников в ОАО «Каббалкресурсы»
(динамика за 2009-2011 гг.)

Введение
Кадровая политика организации является одним из эффективных способов преодоления дефицита кадров.
Современные быстро меняющиеся условия рынка заставляют менеджеров оперативно реагировать, внося коррективы в свою деятельность. Однако, это не возможно без постоянного совершенствования профессиональных навыков и личностных качеств управленцев и работников, что обуславливает необходимость постоянного непрерывного обучения, планирования, которое, во-первых, должно быть информационно насыщенно; во-вторых, должно представлять собой последовательность курсов, программ, взаимодополняющих и развивающих друг друга, т.е. определенную систему; в-третьих, должно основываться на сочетании традиционных методов обучения и новейших разработок; в-четвертых, должно позволять производить оценку эффективности материальных и временных затрат.
Актуальность дипломной работы заключается в том, что на сегодняшний день реализация кадровой политики не полностью сформирована и продолжает совершенствоваться и обновляться. Управление на российских предприятиях в современных кризисных условиях претерпевает довольно сложные и не всегда однозначные изменения. По-прежнему сильны традиции и подходы кадровой политики, существовавшие ещё в советские времена, когда отделы кадров были в числе структур, отвечавших за работу с людьми: её реальными центрами были производственные службы и руководящие органы общественно-политических организаций (партком, профком, комитет комсомола). В настоящее время конкуренция переходит в кадровую плоскость. Признано, что главным производственным фактором вступают люди или, как принято говорить, производственный персонал. Иными словами проблема качества кадров сегодня вышла на первое место.
Актуальность выбранной темы обуславливается также недостаточной проработкой кадровой политики, а порой и отсутствием проработки и должного внимания данной сфере деятельности предприятия. Существующие проблемы в сфере кадрового обеспечения системы управления персоналом...

Заключение
На основе изученного литературного материала и проведенных исследований можно сделать следующие выводы:
1. Кадровая политика - генеральное направление кадровой работы; совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных:
- на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала;
- на создание высокопроизводительного, сплоченного коллектива, спо-собного своевременно реагировать на меняющиеся требования рынка.
2. В ходе формирования кадровой политики нужно учитывать следующие аспекты:
- разработка общих принципов кадровой политики, определение приоритетов целей;
- организационно-штатная политика - планирование потребности в тру-довых ресурсах, формирование структуры и штата, назначения, создание резерва;
- информационная политика - создание и поддержка системы движения кадровой информации;
- финансовая политика - формирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы стимулирования труда;
- политика развития персонала - обеспечение программы развития, профориентация и адаптация сотрудников, планирование индивидуального продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка и повышение квалификации;
- оценка результатов деятельности - анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации, выявление проблем в кадровой работе, оценка кадрового потенциала.
3. Работа по оптимизации кадровой политики частной компании включает следующие этапы:
- определение состава функций кадровой политики, необходимых для обеспечения нормального хода производственной деятельности, исходя из стратегии развития и специфики предприятия;
- разработка оптимальной модели бизнес-процессов управления персоналом предприятия;
- разработка процедуры планирования и регулирования численности кадров;
- разработка процедуры приема персонала;
- разработка процедуры оценки и аттестации персонала;
- разработка процедуры и принципов материального стимулирования персонала;
-...