Формирование кадровой политики в системе управления автотранспортным предприятием

Актуальность исследования обусловлена тем, что в настоящее время функция управления персоналом на отечественных предприятиях постепенно начинает переходить на новый качественный уровень – от исполнения прямых указаний линейного руководства к целостной самостоятельной упорядоченной системе, способствующей достижению долгосрочных целей организации. Важными составляющими данной системы становятся такие элементы, как: кадровая политика, кадровая стратегия и кадровое планирование.
В современных условиях особую важность приобретает создание оптимального механизма управления персоналом во всех сферах и отраслях экономики, обеспечивающего комплексный подход к решению проблем эффективного использования человеческого фактора на производстве. В связи с этим возникает необходимость подготовки специалистов, обладающих совокупностью знаний и умений в области работы с персоналом.
В литературе по управленческой тематике преобладают, как правило, публикации учебного и учебно-методического характера, рассматривающие главным образом историю и основы менеджмента, а также специальные вопросы управления, такие как финансовый менеджмент, кадровый менеджмент, ситуационные и системные подходы к управлению, социология организаций, маркетинг. При этом во множестве публикаций по проблемам управления явно не хватает литературы для специалистов-менеджеров, высшего звена, а именно по оценке эффективности кадрового потенциала.
Современные подходы к управлению основываются на необходимости максимального раскрытия потенциала людей, работающих в организации, когда персонал рассматривается в качестве ключевого фактора, определяющего эффективность использования всех остальных ресурсов, имеющихся в распоряжении организации.
Успешное развитие фирмы связано со значительным повышением продуктивности ресурсов и ростом производительности труда. Менеджеры должны быть вооружены различными методиками по оценке эффективности различных ресурсов и, в первую очередь, кадрового персонала фирм. При этом...

По результатам выпускной квалификационной работы можно сформулировать следующие выводы и предложения.
Кадровая политика организации направлена на приведение кадрового потенциала в соответствие целям и стратегии развития. В зависимости от факторов внешней среды, корпоративной культуры может быть эффективна либо открытая, либо закрытая кадровая политика.
Уровень осознания и степень влияния на кадровую ситуацию в организации также определяют тип кадровой политики. Для построения адекватной кадровой политики необходимо разработать представление о целях, нормах и способах осуществления кадровых мероприятий. Основным механизмом поддержания адекватной кадровой политики должен стать мониторинг персонала.
На основании анализа финансового состояния ООО «Экострой» сделан обобщенный вывод: предприятие занимает достаточно стойкое финансово-имущественное положение, на что указывает ряд показателей, которые характеризуют финансовое состояние предприятия, а именно: в структуре имущества выросли собственные средства: их удельный вес на конец 2010 года составлял 83% при нормативном значении 50%.
В процессе анализа количественного и качественного состава персонала отмечено, что численность персонала за последние три года увеличилась на 13 человек или на 1,9% и составила в 2010 году 699 чел., из которых 52 чел. - руководители и специалисты. 45,6% работников предприятия имеют высшее образование, 36,8% - среднее специальное. Коэффициенты обращения по принятию, выбытию и постоянству персонала имеют позитивную динамику. Это свидетельствует о достаточно успешной кадровой политике на предприятии.
На основе рассмотренных основ профессионального отбора кадров в ООО «Экострой» предложены следующие мероприятия по совершенствованию:
1. Разработка программы «Подбор кадров с высоким уровнем адаптивности»
2. Разработка и внедрение программ социальной защиты сотрудников;
3. Реализация программ и мероприятий повышения корпоративной культуры организации;
4. Реализация программы...