Теоретические аспекты обучения. Диагностика системы корпоративной культуры в сбербанке россии

4.2. Диагностика организационной культуры филиала 059 ОАО АК СБ РФ Анжеро-Судженского отделения сберегательного банка 2356.
Типология Камерона-Куинна, основанная на модели конкурирующих ценностей (Competing Values Framework), за последние десять лет легла в ос-нову исследований организационных культур в тысячах компаний и органи-заций. Произошло это не в последнюю очередь из-за того, что авторы пред-ложили, кроме собственно очередной типологии, и открытый стандартный опросник (OCAI, Organizational Culture Assessment Instrument). Делу повсе-местного распространения OCAI также послужила хорошая идея использо-вать этот инструмент для диагностики не только текущего, но предпочитае-мого (будущего) состояния культуры в компании.
На сегодня типология Камерона-Куинна и опросник OCAI — в числе наиболее предпочтительных вариантов для диагностики организационной культуры в компаниях, хотя при этом их нельзя назвать ни самыми безу-пречными в построении, ни самыми доступными в понимании. Ситуация на-поминает мне расклад сил в IT-индустрии: и архитектура IBM PC-совместимых компьютеров далека от совершенства, и операционная система Windows отнюдь не страдает идеальным качеством — но все же отказаться от их массового использования не представляется возможным.
С целью диагностики существующей в организации корпоративной культуры был проведен опрос работников, в числе которых были:
заведующий филиалом – 1 чел.,
заместитель заведующего – 1 чел.;
старший контролер-кассир – 3 чел.;
контролер - кассир – 3 чел.
Первый опрос проводился с использованием опросников Камерона-Куинна, для определения организационной культуры по индикаторам эффек-тивности крупных компаний по двум измерениям:
-стабильны, предсказуемы и механистически целостны – склонны к пе-ременам, адаптивны и постоянно движутся вперед;
-внутренняя ориентация, интеграция и единство – внешняя ориентация, дифференциация и соперничество.
Эти два измерения образуют четыре квадранта, каждый из которых со-ответствует...

Процесс обучения человека протекает всю его сознательную жизнь. Прекратить обучение, значит остановиться в своем развитии. В мире быстро развивающихся технологий, стремительно изменяющихся тенденций очень важно идти в ногу со временем и, для того, чтобы организации оставаться конкурентоспособными, в компании должна быть не просто правильно скон-струирована система обучения, а система обучения должна основываться на принципах непрерывности и своевременности.
Актуальность темы исследования. Непрерывное обучение на сего-дняшний день один из важнейших элементов функционирования организа-ции в целом. Обучение персонала организации сегодня это залог успеха дея-тельности организации завтра. Ведь именно от того, какие люди работают в организации, насколько квалифицирован и грамотен персонал организации, зависит работа и развитие всего предприятия.
Для того чтобы адаптироваться к изменениям окружающей среды, ор-ганизация должна постоянно учиться и трансформироваться: ставить новые цели, перестраивать структуру, процесс работы, менять сферу деятельности, даже если существующее положение дел кажется оптимальным. Умение учиться, анализировать собственный и чужой опыт, делать выводы, постоян-но развиваться оказывается ключевым ресурсом организации. Именно по-этому данная тема достаточно актуальна на сегодняшний день. В мире высо-кой, непрерывной и все увеличивающейся конкуренции очень важно не про-сто оставаться на волне, а быть новаторами, передовиками, носителями но-вых идей. Для того чтобы организация эффективно работала и приносила прибыль, необходимо иметь в организации хорошо обученный, отвечающий современным требованиям персонал. А для этого необходимо иметь грамот-но построенную и развитую систему обучения. И только тогда главная цен-ность организации - персонал будет развиваться и эффективно работать на благо организации.
Создавая условия для обучения и развития сотрудников, организация постоянно самосовершенствуется. Обучение само создает предпосылки для...

Итак, в настоящее время становится очевидным, что обучение персона-ла является одним из важнейших условий достижения организацией страте-гических целей.
В данной работе было раскрыто понятие обучения персонала, как про-цесса развития профессиональных знаний, умений и навыков сотрудников с учетом целей соответствующих подразделений, которые в свою очередь оп-ределяются стратегией компании.
Был сделан вывод о том, что в разных компаниях требования к одной и той же должности могут быть разными, и как следствие разными будут и компетенции сотрудников на этой должности в зависимости от компании. Также по-разному в различных компаниях определяют и сами компетенции.
Выполнен анализ основных типологий, сущности корпоративной куль-туры, теоретические подходы к исследованию основных элементов корпора-тивной культуры; в целях данного исследования для диагностики принята модель Камерона-Куинна; выполнен обзор способов формирования корпора-тивной культуры.
В результате проведенного анализа, мы убедились в существенности влияния корпоративной культуры на организационную деятельность и эф-фективность.
Результатом исследования стали следующие выводы теоретического и практического характера.
4. Проведена диагностика корпоративной культуры в отделении банка, по типологии Камерона-Куинна, по психологическому климату в коллективе, по стилю руководства работниками со стороны руководителей. Выявлено не-соответствие ее декларируемым принципам патерналистской культуры; кор-поративная культура находится в стадии формирования, а стиль руководства определяется как либирально-авторитарный, что может свидетельствовать о недостаточной управленческой квалификации низового уровня менеджмента.
5. Выявлено, что корпоративная культура может быть отнесена к ие-рархическому типу, носит негативный характер, имеется существенное со-противление сотрудников изменениям, основные положения модели корпо-ративного поведения являются эклектичными. С целью ее дальнейшего раз-вития сформулирована...