Учет удержаний и отчислений при расчетах с персоналом по оплате труда

Государство устанавливает не только систему основных государственных гарантий по оплате труда, включающую сроки и очередность выплаты заработной платы, государственный надзор и контроль за полной и своевременной ее выплатой, но и ответственность всех участников трудовых отношений.
Современное законодательство возлагает на работодателя основное бремя социальной защиты наемного работника. Соблюдение гарантий, провозглашенных Конституцией РБ [1] и трудовым законодательством, прежде всего Трудовым кодексом РБ (далее - ТК РБ) [2], требует осуществления расходов на охрану труда, на обеспечение необходимых условий труда и иные меры социальной защиты работников.
Как правило, наибольшее разногласие во взаимоотношениях между работниками и работодателями вызывают вопросы, связанные с заработной платой. Это и понятно, ведь для большинства людей зарплата является основным источником дохода. А для работодателей - это одна из значительных статей расходов на персонал.
Удержания из заработной платы производятся для погашения обяза-тельств работника перед государством (налоги, штрафы и т.д.), перед третьими лицами (алименты, выплаты по исполнительным листам и т.д.) и перед организацией, в которой он работает.
На практике в организациях часто устанавливают «штрафы» за опоздания на работу, курение на рабочем месте и т.п. При этом работодатель и не подозревает, что он нарушает трудовое законодательство. За это предусмотрена ответственность, в том числе и должностных лиц организации, принявших решение о таком удержании.
Актуальность выбранной темы данной работы заключается в том, что перед бухгалтером ежедневно возникает масса переплетённых между собой вопросов относительно труда и заработной платы. Проблемы отчислений от заработной платы актуальны также и потому, что с ними сталкиваются на каждом предприятии (организации).
Цель курсовой работы - анализ расчетов по заработной плате и учета удержаний и отчислений государству. В связи с поставленной целью работы необходимо...

Рассматривая основные аспекты, касающиеся понятия заработной пла-ты, ее структуры нельзя не отметить, что основным документом, регули-рующим трудовые отношения между работником и работодателем, является коллективный договор.
Именно коллективный договор представляет собой внутренний нормативный документ и заключается на предприятии с целью регулирования производственных, трудовых и социально-экономических отношений, согласования интересов трудящихся, собственников и уполномоченных ими органов.
Коллективным договором устанавливаются взаимные обязательства сторон, касающиеся изменений в организации производства и труда, обеспечения продуктивной занятости; нормирования и оплаты труда, установления форм, систем, размеров заработной платы и других видов трудовых выплат (доплат, надбавок, премий и пр.); гарантий деятельности профсоюзной или других представительских организаций трудящихся; условий регулирования фондов оплаты труда и установления межквалификационных (междолжностных) соотношений в оплате труда и пр.
Обязательность заключения коллективного договора для предприятий, учреждений, организаций, независимо от форм собственности и хозяйствования, использующих наемный труд и имеющих право юридического лица, определена в ст. 17 Закона о предприятиях, а также в ст. 2 Закона о коллективных договорах и КЗоТ.
Кроме того, действующим законодательством предусмотрено предос-тавление гражданам, работающим на предприятии (независимо от форм собственности и ведения хозяйственной деятельности), обязательной государственной социальной гарантии, которая в трудовом законодательстве нашла свое отражение в качестве минимальной заработной платы.
Так, согласно ст. 3. Закона об оплате труда минимальная заработная плата --это законодательно установленный размер заработной платы за простой, неквалифицированный труд, ниже которого не может осуществляться оплата за выполненную работником (то ли месячную, то ли почасовую) норму труда (или объем работ). В случае если работнику в...