Разработка финансовой системы мотивации менеджеров ООО «Проектирование»

До недавнего времени в России немногие собственники понимали, что на рентабельность их бизнеса воздействуют не только прямые инвестиции и правильно выбранный сегмент рынка, но и эффективный менеджмент. Многие организации занимались лишь тем, что накапливали технологии и капитал, при этом не уделяя достаточного внимания кадровому потенциалу фирмы.
В последнее время большое развитие как в теории, так и в практике получила мотивация руководителей с помощью различных переменных частей оплаты труда.
Относительная стабильность рыночной ситуации и успешный западный опыт привели отечественные фирмы к внедрению долгосрочных мотивационных программ. Одними из первых подобные программы начали применять нефтяные компании, за ними последовали дочерние филиалы мультинациональных предприятий. Их сотрудники, отвечающие за работу с персоналом, занялись разработкой методов вознаграждений и компенсаций.
Жесткий рынок труда руководителей заставляет собственников компаний прибегать к такой системе оплаты, которая заинтересовала бы высококвалифицированных менеджеров. Также расширяется количество вариантов решения проблемы отношений собственника и менеджера. Руководители компаний стремятся с помощью различных мотивационных систем увеличить свое благосостояние и сделать себя независимыми от рынка труда.
Эволюция применения разнообразных систем мотивации менеджеров показала как положительные, так и отрицательные стороны их применения, и это нормальный процесс, так как в теории и практике управления нет идеальной модели стимулирования, которая сразу отвечала бы различным требованиям. Существующие системы мотивации многообразны по своей направленности и эффективности.
Актуальность данной работы обусловлена необходимостью мотивации менеджеров всех уровней управления на предприятии.
Цель данной работы: систематизировать и представить существующие на сегодня финансовые системы мотивации руководителей, оценить их позитивные и негативные стороны и разработать финансовую систему мотивации...

Практика развития стимулирования и мотивации менеджмента сделала огромный рывок за последние 30 лет. Традиционная система оплаты труда руководства компаний, характеризующаяся фиксированным уровнем оплаты, дополнилась системами стимулирования, основанными на изменяемых вознаграждениях в зависимости от результата действий менеджмента.
Наиболее развито применение систем стимулирования в США, где более 70% сотрудников компании участвуют в прибыли и в увеличении стоимости компании. В Германии данный показатель в два раза ниже, но увеличивается ежегодно. Россия идет по такому же пути: о началах введения опционных программ ведущими компаниями было объявлено уже более десяти лет назад. Компании среднего размера, акции которых несвободно обращаются на рынке, применяют системы стимулирования менеджмента, основанные на лучших примерах западной экономики, либо создают свои, ориентированные под собственные потребности.
При этом многие российские предприятия сталкиваются с тем, что попытки построения систем мотивации для менеджеров не всегда успешны. Это в свою очередь приводит к недостижению бизнес-целей и текучести высококвалифицированных управленческих кадров. Можно выделить несколько наиболее распространенных ошибок, допускаемых при разработке мотивационных программ.
Индивидуальные договоренности с акционером (собственником), не имеющие юридической силы. Отсутствие документально подтвержденного обязательства приводит к тому, что у менеджеров нет уверенности в получении вознаграждения, а это негативно сказывается на результатах труда. Необходима разработка четких положений о премировании и материальном вознаграждении менеджеров в трудовом договоре.
Система мотивации внедряется без согласования с менеджментом. Если система мотивации была навязана менеджеру собственниками, а он по каким-то причинам считает, что она не позволяет справедливо оценить результаты его труда, то такая система не будет работать. Можно порекомендовать согласовывать существующие на предприятии...