Соціальний розвиток трудового колективу. Колективний договір

Трудовий колектив є одним із найважливіших джерел задоволення соціальних потреб особистості. Саме в розширенні його можливостей щодо задоволення соціальних потреб працівників полягає сутність соціального розвитку трудового колективу. Виявляється вона у ставленні до людей як до конкурентоспроможної вартості, яку слід спрямовувати, мотивувати й розвивати з метою безпосереднього сприяння досягненню стратегічної мети організації. У широкому розумінні соціальний розвиток трудових колективів — це помітні перетворення, які тягнуть за собою кількісні та якісні зміни у сферах їх життєдіяльності, сприяють утвердженню колективізму й індивідуального особистісного самовираження членів колективу, підвищенню соціального статусу колективу і його членів, удосконаленню соціальної та професійної структур, збагаченню інституційної і професійної мотивації, формуванню системи цінностей. У вузькому розумінні соціальний розвиток колективу містить в собі ту суму факторів, які утворюють показники соціальної сфери життєдіяльності трудового колективу та сприяють здійсненню функцій цього типу соціальних утворень.
Основою політики соціального розвитку є укладення колективних договорів. В усіх країнах колективний договір традиційно розглядається як бажаний засіб фіксації заробітної плати та інших умов найму, регулювання відносин між підприємцями і працівниками. Гнучкість і пристосованість колективних договорів давно підтверджені практикою, бо їх результати відповідають життєвим інтересам соціальних партнерів та їх представників. Успіх колективних договорів полягає і в тому, що в них закріплюються поняття, широко вживані в житті, тому вони стали основним засобом реалізації соціальної справедливості і гуманного ставлення до людини праці.

План соціального розвитку розробляють не менше, ніж на 5 років, оскільки за коротший термін розв`язати соціальні проблеми не можливо. Він має бути погоджений з відповідними заходами щодо соціального розвитку і захисту працівників, які розробляє профспілкова організація.
Традиційно він складається з таких чотирьох розділів:
1) удосконалення соціальної структури колективу. У ньому передбачають планові зміни співвідношення між працівниками з скороченням використання фізичної праці, механізацією і автоматизацією виробничих та управлінських процесів. Також визначаються орієнтири підвищення рівня загальної та професійної освіти, статтєво-вікових змін складу працівників, обґрунтовують заходи щодо управління рухом кадрів і скорочення їхньої плинності;
2) удосконалення умов праці, її охорона та зміцнення здоров`я працівників. Передбачається усунення небезпечних для життя і здоров`я людей небезпечних факторів та вироблення системи заходів щодо зниження виробничого травматизму і захворювань, поліпшення медичного обслуговування тощо;
3) гарантії життєвого рівня, житлових та культурно-побутових умов працівників. Цей розділ охоплює заходи щодо оптимізації заробітної плати, матеріального і морального стимулювання, поліпшення житлово-побутових умов, підвищення рівня культурного і побутового обслуговування працівників, вдосконалення роботи дитячих закладів, баз відпочинку. При цьому особливу увагу приділяють зменшенню частки працівників із низькою заробітною платнею і доходами на одного члена сім`ї;
4) підвищення трудової та соціальної активності працівників. Містить заходи, спрямовані на підвищення виробничої і соціальної активності, економічного, правового, морального, естетичного і фізичного виховання членів колективу, розвитку спортивної і культурно-масової роботи.

Перші прототипи сучасного колективного договору з’явилися в США в 60-х роках ХІХ століття, а термін «колективний договір», під яким стали розуміти результат переговорів між роботодавцем і найманими...

Колективний договір вирішує ряд виробничих і соціальних завдань, а саме: деталізація і конкретизація діючого законодавства про працю з максимальним врахуванням специфіки підприємства; розглядання нових питань, поставлених часом і виробництвом, які ще не відрегульовані нормативними документами; стимулювання працівників шляхом встановлення пільгових умов праці, забезпечуючи виконання договірних обов'язків сторін; встановлення конкретної відповідальності господарських і професійних органів за покращення умов праці і безпеки робітників; залучення працівників до управління виробництвом; врегулювання протиріч між роботодавцем і найманими працівниками.
В Україні існує правове підґрунтя для розвитку соціального партнерства, але ця система ще зовсім не побудована. Формування в Україні системи соціального партнерства безперечно є важливою складовою демократичного суспільства та конкурентоспроможної ринкової економіки. При цьому потрібно врахувати багатий зарубіжний досвід країн, які застосовують європейську (континентальну) модель соціально-трудових відносин.