Аттестация персонала

1. Аттестация персонала важнейшая кадровая технология.



Под аттестацией персонала обычно подразумевается запланированная, строго формализованная и стандартизированная оценка сотрудников как членов организации, занимающих определенные должности. Однако было бы ошибкой сводить такую оценку только к оценке степени соответствия сотрудника занимаемой должности. Как показывает практика, правильное использование аттестации содействует решению производственных задач, служит для руководителей дополнительной подстраховкой при управлении персоналом и, подменяя личное мнение руководителя, все же влияет на его формирование. Она напрямую связана с эффективностью работы всего предприятия и создает основу для решения вопроса о том, кто и для решения какой задачи будет использован .
Сущность аттестации кадров и ее цели


В первую очередь, необходимо различать понятия «аттестация» и «оценка» персонала.
Термин «аттестация» используется сегодня для обозначения процедуры управления персоналом, завершающейся отзывом о способностях, деловых и иных качествах работника с целью его комплексной характеристики за длительный промежуток времени и установления соответствия (несоответствия) занимаемой должности. По результатам аттестации принимается решение о дальнейшем служебном росте, перемещении или увольнении работника.
1.2. Процедуры проведения аттестации, инструментарий.

Сначала, еще раз, отметим особенность аттестации, как процедуры систематической формализованной оценки согласно заданным критериям соответствия деятельности работника четким стандартам выполнения работы
на данном рабочем месте, в данной должности, за определенный период времени.
Ключевыми элементами данного понятия являются:
- систематичность. Как указывалось выше, следует установить периодичность аттестации;
1.3. Методы аттестационной оценки кадров.


Современные авторы по разному классифицируют методы оценки. Так, например, многие из них делят методы на методы индивидуальной оценки...

Трудовое законодательство России ставит своей целью установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защиты прав и интересов работников и работодателей.
Выполнение хозяйственных задач во многом зависит от правильности применения организационных факторов, способствующих рациональному использованию трудовых ресурсов. Значительное место среди них занимает внедрение мероприятий по научной организации труда и, в первую очередь, осуществление принципов рационального разделения и кооперации труда работников, занятых в сфере управления производством, обеспечение правильного подбора, расстановки и использования кадров в соответствии с профессиональной подготовкой и опытом работы.
Организации существуют для достижения стоящих перед ними целей. Степень реализации этих целей показывает, насколько эффективно действует организация, т.е. насколько эффективно она использует находящиеся в ее распоряжении ресурсы.
Показатель прибыли позволяет оценить эффективность работы организации в целом, которая складывается из эффективности использования каждого из организационных ресурсов, в том числе каждого сотрудника. Естественно, что сотрудники неодинаково выполняют свои профессиональные обязанности – в любой организации есть лидеры, аутсайдеры и середняки. Однако, чтобы провести эту дифференциацию, необходимо иметь единую систему регулярной оценки эффективности выполнения каждым сотрудником своих должностных функций. Такая система повышает эффективность управления человеческими ресурсами организации через:
- положительное воздействие на мотивацию сотрудников. Обратная связь благотворно сказывается на мотивации работников, позволяет им скорректировать свое поведение на рабочем месте и добиться повышения производительности;
- планирование профессионального обучения. Оценка персонала дает возможность определить недостатки в квалификационном уровне каждого сотрудника и предусмотреть меры по их исправлению;
- планирование...

Под аттестацией персонала обычно подразумевается запланированная, строго формализованная и стандартизированная оценка сотрудников как членов организации, занимающих определенные должности. Несомненным достоинством аттестации является возможность получить с ее помощью интегрированную оценку деловых и личностных качеств работника, его персонального вклада в результаты деятельности организации. Поэтому, аттестация используется в практике работы организаций и предприятий в качестве процедуры, выполняющей функцию активного воздействия на персонал.
Усиление гласности и повышение объективности оценки аттестуемого персонала способствуют поддержанию нормального социально-психологического климата в коллективе, снижению внутриличностной напряженности, сопряженной с оценочными процессами, которые могут оказаться ошибочными и случайными. Поэтому особенно важно не только отработать процедуру аттестации работников, исключив из нее возможные недостатки, снижающие ее мотивационное значение в системе управления персоналом, но и определить те методические принципы, которые будут положены в основу оценочной процедуры.
В целом используемые методы классификации можно разделить на традиционные и нетрадиционные методы. От методов оценки аттестуемых в значительной степени зависит эффективность проведения аттестации в организации.
Опыт передовых западных и отечественных предприятий, показывает, что аттестация персонала является одной из важных кадровых технологий управления персоналом. Она служит основой развития персонала, и должна преследовать выполнение вполне конкретных задач: совершенствование управления персоналом и расстановки кадров; формирование резерва на выдвижение; определение потребности в повышении квалификации; совершенствование форм и методов работы самих руководителей, а также подготовку и апробацию новых мотивационных моделей, без чего аттестация превращается в формальную процедуру. Задача ближайшего будущего, на наш взгляд, заключается в том, чтобы развивать...