Зарубежный опыт управления персоналом и его адаптация в современных условиях

Подбор и прием на работу представляет собой довольно длительный и дорогостоящий процесс — к первому дню работы нового сотрудника компания уже затрачивает на него значительные средства. Поэтому компания заинтересована в том, чтобы принятый на работу сотрудник не уволился через несколько месяцев. Как показывает статистика, наиболее высокий процент принятых на работу покидает организацию именно в течение первых трех месяцев. Основные причины ухода — несовпадение реальности с ожиданиями и сложность интеграции в новую организацию. Помочь сотруднику успешно влиться в новую организацию — важнейшая задача его руководителя и специалистов по кадрам.
В самом общем виде адаптация — «процесс приспособления работника к условиям внешней и внутренней среды». Облегчить вхождение новых сотрудников в организацию призваны процедуры адаптации.
Можно привести определение адаптации Эдгара Штейна: «про-цесс познания нитей власти, процесс достижения доктрин, принятых в организации, процесс обучения, осознания того, что является важным в этой организации или ее подразделениях».
Принципиальными целями адаптации, по А.Я. Кибанову, явля-ются:
• уменьшение стартовых издержек, так как пока новый ра-ботник плохо знает свое рабочее место, он работает менее эффективно и тре¬бует дополнительных затрат;
• снижение озабоченности и неопределенности у новых ра-ботников;
• сокращение текучести рабочей силы, так как если новички чув¬ствуют себя неуютно на новой работе и ненужными, то они могут от¬реагировать на это увольнением;
• экономия времени руководителя и сотрудников, так как прово¬димая по программе работа помогает экономить время каждого из них;
• развитие позитивного отношения к работе, удовлетворен-ности ра¬ботой.
Для руководителя же информация о том, как организован в его подразделении процесс адаптации новых работников, мо¬жет многое сказать о степени развития коллектива, уровне его сплоченности и внутренней интеграции.
Имеется множество определений понятия «адаптация»,...

В заключение этой работы можно сделать вывод.
Подбор и прием на работу представляет собой довольно длительный и дорогостоящий процесс — к первому дню работы нового сотрудника компания уже затрачивает на него значительные средства. Поэтому компания заинтересована в том, чтобы принятый на работу сотрудник не уволился через несколько месяцев. Однако, как показывает статистика, наиболее высокий процент принятых на работу покидает организацию именно в течение первых трех месяцев. Основные причины ухода — несовпадение реальности с ожиданиями и сложность интеграции в новую организацию. Помочь сотруднику успешно влиться в новую организацию — важнейшая задача его руководителя и специалистов по кадрам.
Зачастую "новичок" приходит на предприятие, а его рабочее место не подготовлено, и никто особенно этим не озабочен, новичкам предоставляют право выплывать самим. Но поскольку первое впечатление обычно оставляет глубокий след, такая процедура может оказать длительное отрицательное воздействие на мотивацию и отношение сотрудника к работе.
"Опыт" такого рода может зачастую объяснять высокую теку-честь кадров в первые недели или месяцы работы и причины, по которым новый сотрудник может испытывать чувство отчуждения и занять негативную позицию по отношению к организации прямо с первого дня работы. Если новые сотрудники предоставляются самим себе, то организация не может влиять на то, что они случайно узнают, и потеряет возможность сформировать у них положительное отношение к работе и преданность традициям фирмы.
Облегчить вхождение новых сотрудников в организацию призваны процедуры адаптации.
Она является инструментом в решении такой проблемы, как формирование у нового рабочего требуемого уровня производительности и качества труда в более короткие сроки.
Как и при наборе кадров, так и при введении в должность новичков важно понять основные мотивы, обусловливающие для них необходимость работы, а также связанные с этим надежды и опасения. Большинство людей, приступая к...