Педагогические технологии внутрифирменного образования.

Актуальность исследования. В современных условиях высокого уровня конкуренции практически во всех отраслях деятельности, свободных от монополизма, и бурного технического прогресса, влекущего за собой быстрое устаревание профессиональных навыков, способность организации постоянно совершенствовать технологии и качество производства является одним из наиважнейших, жизненно необходимых факторов успеха. Очевидно, что возможность такого совершенствования неразрывно связана с неуклонным повышением качества и профессионального уровня кадров организации, которые, как известно, в конечном итоге «решают все». Таким образом, регулярное повышение профессионального уровня личного состава стало одной из самых актуальных задач.
Возрастающее значение профессионального обучения для организации привело к тому, что ведущие компании взяли на себя функции самостоятельного обновления квалификации своих сотрудников. Организация профессионального обучения стала одной из основных функций управления персоналом, а его бюджет – наибольшей (после заработной платы) статьей расходов многих компаний, осознавших, сколь мощным рычагом повышения общей эффективности работы предприятия оно является. Это объясняется тем, что многие компании, изменив кадровую политику в соответствии с передовыми тенденциями в современном менеджменте, стали рассматривать знания и квалификацию наемного работника как принадлежащий организации и приносящий прибыль капитал, а затраты на обучение – как доходные капиталовложения. В связи с этим подход к определению статуса отделов развития персонала и внутрифирменных учебных центров претерпел трансформацию в виде ухода от отношения к ним как к обслуживающим структурам в сторону формирования восприятия как подразделений, участвующих в создании прибыли.
Целью работы является характеристика педагогических технологий внутрифирменного образования.

Подводя итоги проведенному исследованию, можно отметить, что развитие персонала выгодно как фирме, так и самим сотрудникам. Предприятие заинтересовано в повышении конкурентоспособности, что требует развития как эффективных технологий и техники, так и компетентных и способных работников. Обеспечение компетентности своих работников становится для компании важнейшим условием развития, а для работников компании их сильной стороной, позволяющей сохранять работу, обеспечивающий карьерный рост и т.д.
Образование все больше становится фактором, определяющим качество персонала, и приоритетным направлением деятельности руководителей как крупного, так и малого и среднего бизнеса развитых стран. Системные программы и технологии обучения должны включать следующие этапы: диагностика первичной мотивированности и усиление мотивации персонала на изменения, планирование и моделирование организационных изменений в режиме внутрифирменного обучения, овладение новыми эффективными приемами и способами деятельности, необходимыми для осуществления планируемых изменений и выхода на новый уровень организационной эффективности, обучение способам мониторинга организационной среды и внешних воздействий, формирование установки на непрерывное обучение как форму сопровождения карьерного пути профессионала;
Подводя итоги сказанному, необходимо отметить, что система внутрифирменного обучения для того, чтобы быть эффективной, должна быть конгруэнтна общей стратегии и ключевым целям организации. Грамотно построенная структура внутрифирменного обучения основывается на системной методологии, компетентностном подходе и принципах процессного управления. Как показали результаты проведенного анализа различных моделей внутрифирменного обучения, широко представленных в отечественной и зарубежной практике, эффективность технологии внутрифирменного обучения зависит не столько от формируемых в результате ее применения конкретных компетенций, сколько от заложенной в самой модели степени гибкости и...