Кадровый консалтинг в области разработки регламентации труда персонала.

1. Теоретические основы кадрового консалтинга
1.1. Определение понятия кадрового консалтинга
Кадровый консалтинг — это вид деятельности, связанный с решением задач, стоящих перед менеджерами высшего звена в области управления человеческими ресурсами.
Основная цель кадрового консалтинга заключается в построении отдельных модулей и целостной системы эффективной работы с персоналом.
Результатом консультационных процедур является повышение эффективности работы персонала разного уровня путем выявления, оценки и развития деловых, личностных и профессиональных ресурсов, составляющих нематериальный актив компании и установления соответствия кадровой политики и кадрового потенциала бизнес-стратегии компании.
Каждый руководитель понимает, что для успешного функционирования его бизнеса, для повышения лояльности сотрудников компании и увеличения производительности их труда необходима чётко сформированная система эффективного управления персоналом. Для реализации этой задачи и существуют специалисты по кадровому консалтингу.
Кадровый консалтинг включает в себя широкий спектр услуг по решению задач управления персоналом, возникающих перед руководством компаний разного уровня и разных сфер деятельности. В вопросы кадрового консалтинга входят:
- поиск и подбор персонала;
- оценка и аттестация персонала;
- обучение и развитие персонала;
- мотивация персонала;
- анализ и коррекция корпоративной культуры компании;
- консультации специалиста по организационной психологии;
- кадровое делопроизводство и консультации по трудовому законодательству.
Поиск и подбор сотрудника, соответствующего специфике компании и требованиям, выдвигаемым к должности, на которую открыта вакансия, – это трудоёмкий и достаточно однообразный процесс, отнимающий массу временных и материальных ресурсов. Специалисты по кадровому консалтингу готовы взять на себя организацию и проведение подбора квалифицированных сотрудников для Вашей компании в соответствии со всеми нюансами компании.
Цель...

Динамика современного рынка требует от бизнеса получения высоких результатов в сжатые сроки, эффективных инноваций, профессионально разработанных и внедренных изменений. Руководители начинают осознавать невозможность обеспечения роста конкурентоспособности компании изменениями ценовой политики или разработками новых стандартов качества. Компании, ориентированные на результат, постулировали своей целью в новом веке оптимизировать использование человеческих ресурсов, и, более того, рассматривают свой персонал как основное конкурентное преимущество. Конкуренция для российских компаний обостряется расширением деятельности транснациональных корпораций, лидирующих на мировом рынке и обладающих в том числе максимально продвинутыми технологиями в области управления персоналом.
В любой компании существуют политики по управлению персоналом, пусть даже неосознанные и не прописанные. Это четыре фундаментальных политики:
- в области отбора персонала,
- оплаты персонала,
- оценки эффективности работы сотрудников
- и развития персонала
Технологии, не сформулированные однозначно и не оформленные документально, - это технологии здравого смысла, не требующие специальных знаний, образования, не учитывающие современный уровень развития социологии, психологии, статистики, практики и теории управления бизнесом. Настоящий бизнес с настоящими прибылями начинается тогда, когда компании начинают использовать профессиональные технологии, которые могут частично противоречить здравому смыслу. В данный момент HR консалтинг опирается на классическую, даже неоклассическую парадигму управления персоналом, которая позволяет найти единственно верное, интегрированное HR решение для конкретной компании и удвоить эффективность использования кадровых ресурсов.
Цель работы – изучение кадрового консалтинга как инструмента разработки регламентации труда на предприятии.
Задачи:
- изучить понятие кадрового консалтинга, его основ и способов проведения;
- определить задачи и способы эффективности...

Персонал – это часть кадров и внештатные работники, находящиеся в оперативном управлении, составляющие объект управления. На практике выявляется и разделение работников организации на руководителей и персонал.
Деятельность предприятия в целом за 2008-2010 гг была прибыльной. Выручка от реализации продукции предприятия в 2009 г. по сравнению с 2008 г. увеличилась с 22980,8 тыс. руб. до 29310,1 тыс. руб., то есть на 6329,3 тыс. руб. или 27,54%. В 2010 г. по сравнению с 2009 г. выручка от реализации продукции выросла до 35920,4 тыс. руб., то есть на 6610,3 тыс. руб. или 22,55%. Общее увеличение выручки от реализации продукции за два года было обеспечено на 12939,6 тыс. руб. или на 56,3%. Соответственно возрастала сумма НДС, а именно: в 2009 г. по сравнению с 2008 г. – на 56,86%, в 2010 г. по сравнению с 2009 г. - на 50,12%; за два года - на 35,5%.
Негативным для предприятия является снижение за период 2008-2010 гг показателя финансовой независимости с 0,5 до 0,23 и соответственно увеличение коэффициента финансовой зависимости с 2 до 4,3; увеличение коэффициента концентрации заемного капитала с 0,6 до 1,27; коэффициент финансового риска тоже превышает норматив (меньше или равно1). Таким образом, учитывая уровне расчетных показателей и их динамику, можно сделать вывод об ослаблении финансовой устойчивости компании и неплатежеспособности фирмы в долгосрочном периоде.
Негативным также является уменьшение в течение периода исследования коэффициента оборачиваемости собственного капитала предприятия - с 17,9 до 12,6 об.
Современный бизнес как в международном, так и в российском масштабе - это бизнес, который ограничен лишь амбициями и воображением топ-менеджеров, которые им управляют. Современный бизнес - это инвестиционный бизнес. Если Вы уверены, что Вы знаете, как добиться успеха, Вы можете мобилизовать любые внешние и внутренние ресурсы, и за 25 лет из компании мальчиков с незаконченным высшим образованием, пишущих программки для детских игрушек, превратиться в...