«Разработка гибких регламентов функциональной деятельности работников аппарата упр

1. Проектная часть
1.1. Обработка результатов анкетирования
В качестве исходных данных я получил пять анкет (четыре заполненные анкеты были выданы руководителем курсового проекта, и одну заполнил самостоятельно).
По каждой анкете рассчитала степень мотивированности в процентах.
По бланку 1: Результат получается умножением силы мотивации на 10. Полученный результат проставляется как итоговая цифра под бланком 1 справа.
По бланку 2: Баллы суммируются и записываются в строке «Всего». Результат отражает степень мотивированности на выполнение всех перечисленных в бланке видов функциональной деятельности.
По бланку 3: Подсчитываются суммы баллов по каждой группе и переводятся в проценты путем умножения полученной суммы на 2. Полученный результат проставляется в строке «Итого». Затем подсчитывается общая сумма баллов по бланку 3 и переводится в проценты путем деления на 5. Результат записывается в строке «Всего».

Проходящие принципиальные изменения в социально-экономической жизни России потребовали анализа и осмысления накопленных как отечественных, так и зарубежных теорий и практики во всех сферах человеческой деятельности, в том числе и в управлении.
Несомненным фактом последних десятилетий стало переосмысление места и роли кадрового потенциала в ресурсном обеспечении предприятий. Все больше побеждает мнение, что квалифицированные, способные к изменениям и преданные предприятию кадры являются его главным стратегическим ресурсом, способным обеспечить выживаемость предприятия в долговременной перспективе. Исходя из этого, изменяются и критерии оценки качества кадрового потенциала.
Традиционно используемый показатель квалификации как степень развития физических и духовных способностей работника к выполнению трудовых функций той или иной степени сложности, выражаемый определенной совокупностью общих и специальных знаний и навыков, должен быть дополнен, по меньшей мере, двумя параметрами. Первый из них - это способность к изменениям или динамизм, отражающий потребность постоянного развития знаний, что связано с их «моральным» износом и появлением новых знаний. Второй - преданность или удовлетворенность профессиональной деятельностью, выражаемые уровнем мотивированности работника.

...Затем я произвел анализ потенциальных возможностей работников, с руководителем курсового проекта проверила классификацию причин низкой мотивации каждого из 5 работников. Затем, произведя пересчет коэффициента профессионально-квалификационного потенциала, сделал вывод, что рост профессионально-квалификационного потенциала не повлиял на потенциальную пригодность к управленческой деятельности. Далее, для каждого претендента, была составлена индивидуальная программа повышения квалификации. В данной таблице я перечислил виды и подвиды функциональной деятельности, закрепленные за данным работником. Учитывая возможность роста коэффициента профессионально-квалификационного потенциала, в графе 3 указываются конкретные направления на повышение квалификации. В заключении, я сделал вывод о том, что все работники полностью соответствуют характеру выполняемых ими работ с точки зрения их функциональной мотивации.
И в конце работы мы окончательно закрепили за каждым работником его права, обязанности и ответственность по каждому подвиду функциональной деятельности.
В завершение можно сказать, что, пройдя все этапы данной работы, мы достигли ее цели.