Влияние мотивации и стимулирования на эффективность работы персонала (на примере ОАО "XXX")

На современном этапе развития экономики страны и, в частности, авиационной отрасли, человеческие ресурсы рассматриваются как одни из важнейших ресурсов предприятия, определяющих успех его деятельности на рынке.
Постоянно растущая конкуренция на рынке гражданской авиации России заставляет авиапредприятия не только пересматривать свое отношение «корпоративному человеческому капиталу», использовать системные решения в области управления человеческими ресурсами, но и постоянно искать новые пути и методы повышения эффективности воздействия на сотрудников. Таким образом, управление человеческими ресурсами на авиапредприятиях требует не только системных, но и инновационных подходов.
Происходящие сегодня в развитых странах и российском обществе социально-экономические процессы приводят к необходимости переосмысления традиционных подходов к построению системы мотивации труда персонала. В особой степени все вышесказанное относится к сфере гражданской авиации, где успех авиапредприятия зависит от «креативности» организации, внедрения новых методов обслуживания, постоянного развития ассортимента дополнительных услуг, ценовой политики, визуальной и эмоциональной атмосферы.
Специалисты отмечают, что у авиационного бизнеса в России имеются значительные перспективы роста. Об этом свидетельствует, в частности, тот факт, что он привлекает большое количество инвесторов из разных сфер бизнеса, особенно в таких крупных городах, как Санкт-Петербург и Москва.
Актуальной остается задача разработки таких технологий мотивации труда персонала, которые, опираясь на достижения зарубежного менеджмента, учитывали бы российскую специфику деятельности предприятий сферы гражданской авиации.
Вопросы мотивации труда находят отражение в трудах таких классиков зарубежной экономической науки как М. Альберт, Д.Бодди, Р.Пейтон, М.X. Мескон, Ф.У. Тейлор, С.Л.Брю, К.Р.Макконнелл, А.Маршалл, Э.Мерманн, Р.С.Смит, Т.Питер, Д.Сирота, Ф. Хедоури и др. Видно, что данная тема является чрезвычайно...

На рисунке 6 показаны четыре категории обследованного персонала Департамента расчетов АК «Россия»:
1. Чемпионы – это идеальная группа сотрудников Департамента расчетов, которые понимают цели организации и преданны им.
2. Наблюдатели – несомненно, понимают цели организации, но не имеют эмоционального побуждения, чтобы поддержать их.
3. Непредсказуемые – имеют сильную мотивацию для поддержки целей АК «Россия», но не понимают, что они могут сделать и как достигнуть этого.
4. Слабо связанные – не осведомлены или не заботятся о целях ОАО «Россия».

Рис. 6. Разбивка сотрудников Департамента расчетов по результатам исследования на категории по степени вовлечения
Следующим этапом по выявлению уровня мотивации персонала стал анализ «важность-исполнение» и атрибутов по методике Ф. Герцберга. Результаты анализа представлены в таблице 7.

Таблица 7
Средние баллы по анализу «важность-исполнение»

Описание атрибута Важность Исполнение
1. Быть лидером в своей группе (М) 3,36 3,5
2. Делать стоящую, интересную и качественную работу (М) 4,58 3,6
3. Иметь больше свободы на работе 3,78 3,34
4. Достигать личных целей, относящихся к работе (М) 4,26 3,54
5. Иметь хорошие отношения с руководителем и сослуживцами 4,74 4,22
6. Иметь возможность для профессионального роста 4,52 3,92
7. Получать новые навыки и знания 4,6 3,72
8. Иметь хорошие рабочие условия 4,68 3,46
9. Получать хорошую зарплату 4,82 2,46
10. Быть по достоинству оцененным своим руководителем 4,42 3,64
11. Помогать своей фирме достичь ее целей 4,06 3,78
12. Иметь продвижение по службе 4,0 3,3
13. Быть частью своей рабочей группы 4,18 3,82
14. Иметь стабильную и надежную работу 4,58 3,72
15. Быть информированным о результатах своей работы 4,26 3,66
16. Участвовать в принятии решений 3,84 3,48

Затем оцененные атрибуты были нанесены на карту «важность-исполнение», представленную на рисунке 7.

Рис. 7. Карта «важность-исполнение»

Результаты выпускной квалификационной работы могут быть конкретизированы в следующих выводах:
Выяснено, что мотивация труда – это основа управления персоналом, реально необходимая в сегодняшних условиях, и она несет в себе нагрузку, позволяющую человеку реализовать себя и как личность, и как работника одновременно. Существует два вида мотивации материальная и нематериальная. Основным видом является материальная мотивация, которая включает: заработную плату, премии, надбавки, бонусы и т.д.
Управление мотивацией трудовой деятельности персонала организации, включает определение и характеристику объекта и субъектов управления, обоснование общих и специфических функций управления, ресурсов мотивации труда, систематизацию факторов, влияющих на мотивацию и стимулирование трудовой деятельности.
Сформированная и успешно функционирующая система мотивации персонала организации, способствует всестороннему раскрытию и реализации потенциала каждого ее сотрудника, и позволяет добиться максимальной эффективности любого производства в условиях конкурентной среды.
С начала основания в ОАО АК «Россия» значительно возросла роль мотивации трудовой деятельности персонала. Руководители и акционеры ОАО АК «Россия» понимают, что эффективность организации напрямую зависит от качества работы ее персонала. Руководство использует разнообразные методы мотивации: материальное и моральное стимулирование; убеждение; принуждение, основанное на использовании различных штрафов и санкций.
Для того чтобы выявить положительные и отрицательные моменты мотивации персонала в ДР АК «Россия», определить, в каком направлении необходимо совершенствовать мотивационный механизм предприятия, было проведено исследование мотивации персонала в ДР АК «Россия» и проведен анкетный опрос штата основного персонала.
В результате анкетного опроса установлено, что уровень мотивации на ДР АК «Россия» может быть оценен на достаточно высоком уровне. Самым большим недостатком, препятствующим более эффективной...