Разработка кадровой стратегии и системы управления персоналом предприятия

1.1 Понятие и движение кадровой стратегии и структуры персонала предприятия

Кадровая стратегия предприятия – генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся условия рынка с учетом стратегии развития предприятия.
Назначение кадровой стратегии – своевременно формулировать цели в соответствии со стратегией развития предприятия, ставить проблемы и задачи, находить способы и организовывать достижение целей [34].
Для достижения поставленных целей особенно важно обеспечить требуемое предприятию производственное поведение каждого из его сотрудников. Как и стратегия развития предприятия в целом, кадровая стратегия разрабатывается с учетом ресурсов и традиций предприятия и возможностей, предоставляемых внешней средой.
Главной целю кадровой стратегии предприятия, является обеспечение системы управления и производственной системы предприятия необходимым количеством работников (персоналом организации), с определенными качествами.
Персонал организации - это личный состав, включающий всех наемных работников, а так же работающих собственников и совладельцев. Основными характеристиками персонала организации являются его численность и структура.
Движение персонала - повышение в должности или квалификации, перевод на другое равноценное рабочее место, понижение в должности, увольнение и прием работников. Оно обеспечивает замещение вакантных мест и соблюдение плановой карьеры работников.

В настоящее время в России широко развито и продолжает развиваться строительство. Причем, среди всех форм хозяйствования наиболее распространен частный бизнес. Чтобы этот бизнес имел право на существование и развитие, от руководителя требуется грамотный подход и четкое построение процесса развития.
Сейчас во многих источниках доказывается, что успешное функционирование любой организации во многом зависит от персонала, которые составляют эту организацию, в частности от его качества и нацеленности на результат. Обеспечивать организацию таким персоналом и развивать его потенциал - главная задача менеджера по персоналу.
Действительно, руководители тоже начали осознавать, что простого набора персонала далеко не достаточно, чтобы они работали на организацию с полной отдачей. Для этого с персоналом нужно постоянно работать по самым разным направлениям, контролировать выполнение этой работы, оценивать ее эффективность.
При этом очень важно определять и отслеживать основные приоритеты сотрудников в плане работы и условий труда, поскольку они влияют на закрепляемость персонала в Компании. Большинство руководителей придерживаются того мнения, что лучше развивать и продвигать своих работников, которые уже знают специфику работы организации, чем выбирать из «чужих». В процессе устройства на какое-либо предприятие, для многих людей на одном из первых мест по значимости стоит карьерный и профессиональный рост. Также не на последнем месте находится и в целом система управления персоналом.

В данной работе была рассмотрена разработка кадровой стратегии и системы управления персоналом предприятия ООО «ЮнивестСтрой».
Данная тема актуальна тем, что разработка совершенствования системы управления персоналом и отдельных процессов в рамках этой системы, в настоящее время становится весьма востребованными, т.к. эффективность и конкурентоспособность любого предприятия во многом определяется ее персоналом. Для любого предприятия сегодня зачастую хорошая, сплоченная команда приносит больше прибыли, нежели техника и другие имеющиеся ресурсы. Поэтому решение кадровых вопросов в условиях рыночных отношений и рынка рабочей силы, приобретает особо важное значение.
Учитывая изложенное, для решения комплекса задач совершенствования системы управления персоналом ООО «ЮнивестСтрой», рекомендуется осуществить следующие мероприятия:
1. Прогнозирование уровня возможных увольнений;
2. Сокращение затрат на поиск персонала, устранение нерациональных затрат;
3. Внедрение центра «Молодой специалист»;
4. Составление карьерного плана работников;
5. Система индивидуальной мотивации работников;
6. Разработка должностных инструкций.
Программа мероприятий, запланированная выше, требует более полного обоснования и рассмотрения.
На основании полученных результатов, можно сделать вывод, что мероприятия по внедрению прогнозирования уровня возможных увольнений, сокращения затрат на поиск персонала, центра «Молодой специалист» и разработки должностных инструкций принесут предприятию ожидаемый эффект в размере 1 963,4 млн. руб.