Управление мотивацией в организации

1. Система мотивации персонала в структуре современного менеджмента организации

1.1 Понятие, сущность мотивации и системы мотивации персонала

Путь к эффективному производству, как показывает мировой опыт, проходит через реализацию побудительных мотивов человека к трудовой деятельности. Процесс воздействия на человека с целью побуждения его к выполнению запланированной работы (вида деятельности и пр.) путем побуждения соответствующих внутренних мотивов и внешних поступков называют мотивированием или мотивацией .
Поскольку ценности у людей различны, то и оценка вознаграждения у них значительно различается. Люди обладают побудительными силами, характеризующими их отношение к труду - внутренними мотивами. Это идеалы, потребности и интересы, желания и стремления, ценности и ценностные ориентации. Чтобы мотивы человека включились в трудовую мотивацию, государство, предприятия и общественные организации используют разнообразные средства экономического и морального воздействия - стимулы. Таким образом, мотивация - не что иное, как побуждение работников к целенаправленным действиям, это сложный процесс формирования внутренних побудительных сил человека для достижения личных и коллективных целей .
Виды и типы мотиваций различны. Социально-психологическая мотивация формируется под воздействием на работника таких факторов, как: социальные ожидания, общепринятые нормы и ценности, образцы поведения и др. Более широким кругом факторов определяется социально-экономическая мотивация: отношение к собственности, предпринимательской средой, условиями для конкуренции, критериями подбора и продвижения кадров, принципами вознаграждения труда и системой организации труда, производства и управления. Если мотивы деятельности и поставленная человеком цель относятся к периоду отдаленного будущего, то мотивация относится к перспективной, а если они связаны только с действительностью и ближайшим будущим поведения человека - к текущей мотивации.

На современном этапе развития экономики претерпевают значительные изменения технологии, с помощью которых предприятие может оценивать свое текущее и вырабатывать эффективные и результативные стратегии будущего инновационного развития, своевременно ставить и решать вопрос о развитии механизма оценки удовлетворенности персонала.
В эпоху инновационных изменений экономики необходимо постоянно осуществлять измерение и проводить мониторинг удовлетворенности заинтересованных сторон, в частности изучать мнения своих работников о степени удовлетворенности их потребностей и ожиданий, проводить оценку вклада индивидуальной и коллективной работы персонала в результаты предприятия. В связи с этим оценка удовлетворенности персонала может указать на результаты инновационной деятельности предприятия и служить одним из показателей ее результативности .
Основными объектами исследования должны стать процессы активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создание стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду.

Итак, комплексное понимание кадровой политики предприятия представляет собой сложное внутреннее единство мер, направленных на обеспечение всех участников производства необходимыми трудовыми ресурсами и создание мотивации персонала на высокоэффективную производственную деятельность. При этом, во всех случаях проводимую политику вознаграждения на предприятии можно считать успешной, если ее применение сочетает интересы работодателя и наемного персонала или, во всяком случае, не противоречит им.
Наше исследование показало, что мотивация сотрудника на сегодняшний день - это важный процесс, от которого зависит продук-тивность работы компании в целом. И для того чтобы мо¬тивация была эффективной, работодателям необходимо не только владеть инструментами мотивации, но и при¬слушиваться к своим сотрудникам.
Совершенствование системы мотивации персонала было нами предпринято в Заволжском производственном отделении компании «Саратовские распределительные сети», являющейся филиалом ОАО «Межрегиональная распределительная сетевая компания Волги». Головное предприятие является основным поставщиком услуг по передаче электроэнергии и технологическому присоединению потребителей к электросетям 7 субъектов Российской Федерации: Саратовской, Самарской, Оренбургской, Пензенской и Ульяновской областях, в республиках Мордовия и Чувашия, на территории площадью более 400 тыс. кв. км с населением более 13 млн. человек.
«Заволжское ПО» ОАО «МРСК Волги» является крупным предприятием с численностью сотрудников более 500 человек. В связи с этим для компании актуальны проблемы повышения мотивации персонала.
Несмотря на развитую корпоративную культуру, декларирование основных норм системы мотивации в «Заволжском ПО» ОАО «МРСК Волги» заметны проблемы в работе с персоналом, которые говорят о низкой мотивированности сотрудников.
Нами были предложены мероприятия по совершенствованию системы мотивации персонала предприятия, которые были одобрены руководством «Заволжского ПО» ОАО «МРСК Волги» и...