Управление персоналом гостиницы. Кадровая политика. Развитие персонала

Вхождение России в мировую экономическую систему и устране¬ние искусственно созданных торгово-экономических барьеров не только открыло новые горизонты и возможности для российских предприя¬тий. Оборотной стороной медали стала жесточайшая конкуренция, практически незнакомая промышленности, более семидесяти лет фун-кционировавшей в условиях плановой экономики, управляемой адми-нистративно-командными методами.
Сегодня очень быстро изменяются как внешние условия (экономи-ческая политика государства, законодательство и система налогооб-ложения, появляются новые конкуренты и т.п.), так и внутренние условия функционирования организации (реструктуризация предприя¬тий, стратегии и организационная структура многих компаний, техно-логические изменения, появление новых рабочих мест и др.). Это ставит большинство компаний перед необходимостью подготовки пер¬сонала к работе в новых условиях.
Меняются также и принципы, на основе которых реализуется уп-равление персоналом. Новые организационные стратегии требуют внесения существенных корректив в систему кадрового менеджмента, и обучение персонала в этих условиях становится ключевым элемен¬том процесса управления персоналом. Многие организации столкну¬лись с необходимостью искать наиболее действенные пути повыше¬ния производительности и эффективности труда. Теперь работодатели значительно больше заинтересованы в том, чтобы иметь высококва-лифицированный и компетентный персонал, способный создавать то¬вары и услуги, которые могли бы успешно конкурировать с товарами и услугами, хлынувшими в нашу страну с Запада и с Востока. Обуче¬ние призвано подготовить персонал к правильному решению более широкого круга задач и обеспечить высокий уровень эффективности в работе. При этом оно позволяет не только повышать уровень зна¬ний работников и вырабатывать требуемые профессиональные навы¬ки, но и формировать у них такую систему ценностей и установок, которая соответствует сегодняшним реалиям и поддерживает рыноч¬ную организационную...

В индустрии гостеприимства по сравнению с други¬ми видами бизнеса сильнее распространена текучесть кадров, и большая ее часть происходит внутри индуст¬рии. Текучесть высока в первые несколько месяцев пос¬ле поступления на работу. В гостиничном бизнесе, на¬пример, 45% работников покидают новую работу через три месяца после поступления на работу, а 15% после первого месяца .
Этот процесс, который часто называ¬ют кризисом введения, дорого обходится для компа¬нии и имеет воздействие на моральную атмосферу в орга¬низации, на мотивацию персонала и соответственно на удовлетворение потребностей клиентов. Американские ученные Вудс и Макаулэй после проведения опроса в шести гостиничных и в шести ресторанных компаниях предложили ряд рекомендаций по устранению текучес¬ти кадров :
• определение характера организации;
• выявление причин ухода с работы;
• опрос персонала с целью определения ожиданий сотрудников от работы;
• разработка эффективных процедур найма, собеседо¬вания и профессиональной ориентации;
• разработка эффективных программ социализации, подготовки, развития карьеры;
• усваивание групп качества;
• разработка схем разделения прибыли;
• создание программы по уходу за детьми и услугам помощи пожилым работникам;
• сохранение конкурентоспособного размера оплаты труда.
После процесса подбора менеджеры по персоналу продолжают свои отношения с нанятыми с их помо¬щью сотрудниками с целью ознакомления их с филосо¬фией и размахом деятельности компании.
В современном обществе информационных техноло¬гий от департаментов управления персоналом предпри¬ятий индустрии гостеприимства требуется, чтобы они аккумулировали и хранили разного рода данные о со¬трудниках и потенциальных кандидатах с дальнейшей их систематизацией и оперирования ими. Все предприя¬тия индустрии, несмотря на свой размер, оснащаются компьютерами и программной продукцией к ним, ко¬торые позволяют систематично управлять информаци¬ей о кадрах. Большую часть из этой информации часто составляют...