*
*


CAPTCHA Image   Reload Image
X

Управление персоналом гостиницы. Кадровая политика. Развитие персонала

дипломные работы, Спорт и туризм

Объем работы: 115 стр.

Год сдачи: 2006

Стоимость: 2500 руб.

Просмотров: 1729

 

Не подходит работа?
Узнай цену на написание.

Оглавление
Введение
Содержание
Заказать работу
ВВЕДЕНИЕ 3 ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ ГОСТИНИЧНОГО БИЗНЕСА НА ПРИМЕРЕ ГОСТИНИЦЫ «*****» 5 1.1. Основные принципы подходов, функций, тенденций, закономерности управления персоналом в гостиничном бизнесе 5 1.2. Направления, виды кадровой политики в процессе создания технологического развития персонала 17 ГЛАВА 2. АНАЛИЗ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ГОСТИНИЦЫ ***** 30 2.1. Общая характеристика гостиницы 30 2.1.1 Организационная структура 31 2.1.3 Финансовое положение предприятия 39 2.1.4 Характеристика персонала 40 2.2. Анализ системы управления, подбор персонала, отбор персонала, найм 44 2.2.1 Анализ системы управления персоналом 44 2.2.2 Подбор персонала 60 2.2.3 Отбор персонала 65 2.2.4 Найм персонала 71 2.3. Обучение, адаптация, продвижение по карьерной лестнице. 73 2.3.1 Характеристика системы обучения персонала 74 2.3.2 Характеристика адаптации 77 2.3.3. Характеристика системы управления кадровым резервом 78 ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ПРЕДПРИЯТИЯ НА ПРИМЕРЕ ГОСТИНИЦЫ «*****» 83 3.1.1 Разработка системы управления деловой карьерой как фактор стимулирования персонала 83 3.2 Разработка программы адаптации 96 3.3 Эффективность предложенных мероприятий 106 ЗАКЛЮЧЕНИЕ 108 СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 112 ПРИЛОЖЕНИЕ 1. 114
Вхождение России в мировую экономическую систему и устране¬ние искусственно созданных торгово-экономических барьеров не только открыло новые горизонты и возможности для российских предприя¬тий. Оборотной стороной медали стала жесточайшая конкуренция, практически незнакомая промышленности, более семидесяти лет фун-кционировавшей в условиях плановой экономики, управляемой адми-нистративно-командными методами.
Сегодня очень быстро изменяются как внешние условия (экономи-ческая политика государства, законодательство и система налогооб-ложения, появляются новые конкуренты и т.п.), так и внутренние условия функционирования организации (реструктуризация предприя¬тий, стратегии и организационная структура многих компаний, техно-логические изменения, появление новых рабочих мест и др.). Это ставит большинство компаний перед необходимостью подготовки пер¬сонала к работе в новых условиях.
Меняются также и принципы, на основе которых реализуется уп-равление персоналом. Новые организационные стратегии требуют внесения существенных корректив в систему кадрового менеджмента, и обучение персонала в этих условиях становится ключевым элемен¬том процесса управления персоналом. Многие организации столкну¬лись с необходимостью искать наиболее действенные пути повыше¬ния производительности и эффективности труда. Теперь работодатели значительно больше заинтересованы в том, чтобы иметь высококва-лифицированный и компетентный персонал, способный создавать то¬вары и услуги, которые могли бы успешно конкурировать с товарами и услугами, хлынувшими в нашу страну с Запада и с Востока. Обуче¬ние призвано подготовить персонал к правильному решению более широкого круга задач и обеспечить высокий уровень эффективности в работе. При этом оно позволяет не только повышать уровень зна¬ний работников и вырабатывать требуемые профессиональные навы¬ки, но и формировать у них такую систему ценностей и установок, которая соответствует сегодняшним реалиям и поддерживает рыноч¬ную организационную...
В индустрии гостеприимства по сравнению с други¬ми видами бизнеса сильнее распространена текучесть кадров, и большая ее часть происходит внутри индуст¬рии. Текучесть высока в первые несколько месяцев пос¬ле поступления на работу. В гостиничном бизнесе, на¬пример, 45% работников покидают новую работу через три месяца после поступления на работу, а 15% после первого месяца .
Этот процесс, который часто называ¬ют кризисом введения, дорого обходится для компа¬нии и имеет воздействие на моральную атмосферу в орга¬низации, на мотивацию персонала и соответственно на удовлетворение потребностей клиентов. Американские ученные Вудс и Макаулэй после проведения опроса в шести гостиничных и в шести ресторанных компаниях предложили ряд рекомендаций по устранению текучес¬ти кадров :
• определение характера организации;
• выявление причин ухода с работы;
• опрос персонала с целью определения ожиданий сотрудников от работы;
• разработка эффективных процедур найма, собеседо¬вания и профессиональной ориентации;
• разработка эффективных программ социализации, подготовки, развития карьеры;
• усваивание групп качества;
• разработка схем разделения прибыли;
• создание программы по уходу за детьми и услугам помощи пожилым работникам;
• сохранение конкурентоспособного размера оплаты труда.
После процесса подбора менеджеры по персоналу продолжают свои отношения с нанятыми с их помо¬щью сотрудниками с целью ознакомления их с филосо¬фией и размахом деятельности компании.
В современном обществе информационных техноло¬гий от департаментов управления персоналом предпри¬ятий индустрии гостеприимства требуется, чтобы они аккумулировали и хранили разного рода данные о со¬трудниках и потенциальных кандидатах с дальнейшей их систематизацией и оперирования ими. Все предприя¬тия индустрии, несмотря на свой размер, оснащаются компьютерами и программной продукцией к ним, ко¬торые позволяют систематично управлять информаци¬ей о кадрах. Большую часть из этой информации часто составляют...

После офорления заказа Вам будут доступны содержание, введение, список литературы*
*- если автор дал согласие и выложил это описание.

Эту работу можно получить в офисе или после поступления денег на счет в течении 30 минут (проверка денег с 12.00 до 18.00 по мск).
ФИО*


E-mail для получения работы *


Телефон


ICQ


Дополнительная информация, вопросы, комментарии:



CAPTCHA Image
Сусловиямиприбретения работы согласен.

 
Добавить страницу в закладки
Отправить ссылку другу