Управление карьерой персонала

Процесс планирования карьеры — эффективное средство, обеспечивающее развитие в человеке всех потенциальных возможностей и его приобщение к делам фирмы. Этот процесс позволяет сотруднику относиться к своим заданиям не просто как к работе, а рассматривать их с точки зрения карьеры, которую он может сделать, работая в этой фирме. Такое отношение стимулирует достижение положительных результатов во всех областях и значительно сокращает текучесть кадров.
Условия рыночной экономики в нашей стране, связанные со все более возрастающей конкуренцией как на рынке труда, так и на рынке образовательных услуг, заставляют человека по-новому взглянуть на алгоритм построения своей карьеры.
В настоящее время традиционные представления о карьере как движении по ступеням организационной иерархии заметно расширяются. Так, существующая на Западе концепция двойной лестницы карьеры предполагает два стимула деятельности: на продвижение по должности и на совершенствование профессиональных навыков. Все вышесказанное обуславливает актуальность и значимость рассматриваемой темы.
Целью работы является исследование проблем управления карьеров персонала.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
- рассмотреть значение карьеры персонала;
- изучить особенности управления карьерой персонала;
- провести характеристику ОАО «ТМЗ»;
- рассмотреть особенности управления карьеров в ОАО «ТМЗ».
Объектом исследования является карьера персонала.
Предметом исследования являются вопросы управления карьеров персонала.
Информационную и теоретическую основу работы составили труды таких авторов, как Бухалков М.И., Васильева Ю.В., Генкин И.Н., Коротков Э.М., Мошер Ф. и др.

На основе проведенного исследования можно сделать следующие выводы:
1. В целях повышения конкурентоспособности предприятия руководители стремятся повысить лояльность и приверженность «свободных» сотрудников путем обеспечения высокого уровня их удовлетворенности работой. Под лояльностью понимается готовность сотрудника оставаться на предприятии и рекомендовать его своим родственникам, друзьям и знакомым как хорошее место работы. Приверженность же – это отождествление сотрудника со своей организацией, выражающееся в стремлении работать в ней и способствовать ее успеху.
2. При управлении карьерой в условиях динамичности и влияния различных факторов организация решает ряд проблем через HR-брендинг, регулируя профессиональные предпочтения и итоговые карьерные цели. Такое уникальное понятие как «карьера», которое одновременно обозначает и процесс, и состояние, включает в себя экономическую, психологическую и социальную составляющие. Человек, который делает карьеру, находится в процессе достижения желаемого статуса или позиции в организации, а значит, процесс управления карьерой может быть и мотивирующим фактором.
3. Внутриорганизационная карьера рассматривает прохождение этапов профессионального роста в рамках одной организации. В этом случае управлением карьерой необходимо заниматься службе управления персоналом организации. Общепринято рассматривать развитие внутриорганизационной карьеры в следующих основных направлениях: вертикальное – движение по иерархической лестнице; горизонтальное – движение по другим функциональным областям деятельности организации.
4. система стратегического управления карьерой представляет собой сложную, комплексную, многоаспектную деятельность и включает разработку механизма и управления карьерным процессом. Система стратегического управления карьерой обязательно базируется на анализе работ и моделях компетенций для каждого иерархического и функционального уровня компании. Эффективно спланированная система стратегического управления...