Организация процесса адаптации персонала

Организация процесса адаптации в ООО «PR - Плюс»
Руководитель компании ООО «PR - Плюс» стремиться привлекать на работу молодых людей, как правило, практически без опыта работы. Поддержать уровень активности, целеустремленности новичка, развивать его потенциал помогает решить программа адаптации.
Данная компания не большая по своей организационной структуре, и как такового отдела кадров или службы по персоналу не имеет, поэтому всеми функциями данных отделов занимается сам руководитель.
И, следовательно, знакомство с компанией, и в некоторой степени психологическую адаптацию для каждого нового сотрудника начинает директор компании. Директор знакомит новичков с фирмой и ее историей, кадровой политикой, условиями труда, правилами внутреннего трудового распорядка, оформляет кадровые документы. Руководитель обращает внимание работника на требования к внешнему виду, каждому новому сотруднику выдается буклет, в котором содержится информация о компании, ее организационной структуре и список внутренних телефонов. Также даются сведения по субординарности: кто и какие вопросы уполномочен решать. Испытательный срок устанавливается в течении 3-х месяцев - этого достаточно для того, чтобы человек сумел раскрыться и сумел быть понятым. В случаях особых профессиональных достижений возможно сокращение испытательного срока.
При индивидуальном введении в должность, непосредственный руководитель:

В самом общем виде адаптация (лат. adapto-приспособляю) - процесс приспособления работника к условиям внешней и внутренней среды. Термин "адаптация" чрезвычайно широк и применяется в различных областях науки. В социологии и психологии выделяют социальную и производственную адаптацию. В определенной мере эти два вида адаптации пересекаются друг с другом, но каждая из них имеет и самостоятельные сферы приложения: социальная деятельность не замыкается на производстве, а производственная - включает и технические, и биологические, и социальные аспекты. С позиции управления персоналом наибольший интерес представляет производственная адаптация. Именно она является инструментом в решении такой проблемы, как формирование у нового рабочего требуемого уровня производительности и качества труда в более короткие сроки.
Причины изменения условий трудовой деятельности многообразны: поступление на новое место работы, переход в другое подразделение, на новую должность, внедрение новых форм организации труда, его оплаты и т.д.
Поэтому в условиях введения нового механизма хозяйствования, что сопровождается значительным высвобождением и, следовательно, перераспределением рабочей силы, увеличением числа работников, вынужденных либо осваивать новые профессии, либо менять свое рабочее место и коллектив, важность проблемы адаптации еще больше возрастает.
Целью данной работы является исследовать организацию процесса адаптации персонала, выполняя следующие задачи:
1. Определить сущность и виды адаптации, а также рассмотреть влияние кадровой политики компании на процесс адаптации;
2. Охарактеризовать этапы процесса адаптации и раскрыть сущность наставничества и коучинга в процессе адаптации;
3. Рассмотреть особенности проблемы адаптации к труду в новых условиях хозяйствования и охарактеризовать специализированные службы адаптации кадров;
4. Определить оценку результатов адаптации;
5. Рассмотреть организацию процесса адаптации на примере компании ООО «PR - Плюс».

Исходя из всего выше изложенного, можно сделать следующие выводы:
Адаптация — процесс изменения, знакомства сотрудника с деятельностью и организацией, и изменение собственного поведения в соответствии с требованиями среды.
Кроме того, различают первичную производственную адаптацию, когда человек впервые включается в постоянную трудовую деятельность на конкретном предприятии, и вторичную - при последующей смене работы.
Само словосочетание «адаптация новичков» для отечественных работодателей еще довольно непривычно. Это и понятно: в классическом виде адаптация сотрудников относится к западным технологиям управления персоналом и представляет собой приспособление работника к условиям должностных обязанностей и работы в коллективе, совершенствование его деловых и личных качеств. Целями адаптации, кроме обеспечения наиболее быстрого вхождения в должность, являются уменьшение количества возможных ошибок и снижение дискомфорта первых дней работы, а также объективная оценка уровня квалификации и потенциала работника.
В классическом менеджменте по управлению персоналом принято различать несколько видов адаптации:
• физическая или физиологическая, подразумевающая приспособление нового сотрудника к внешним условиям труда: обслуживаемой технике и степени нагрузки;
• социально-психологическая, предполагающая приспособление к трудовому коллективу, а также к нормам и правилам, действующим в компании;
• профессиональная, имеющая цель помочь работнику наиболее полно выполнять его должностные обязанности.
Процесс адаптации включает в себя следующие стадии: