Разработка стратегии развития человеческих ресурсов (на примере).

Актуальность исследования. В основе расчета оценки эффективности национальных систем здравоохранения находятся различные теоретические концепции. Однако в любом варианте такой расчёт исходит из того, что в практическом аспекте каждая система здравоохранения включает все субъекты, институты и ресурсы, которые прямо или косвенно участвуют в сохранении и развитии здоровья населения данной страны. По справедливому мнению А. Акопяна, «в ситуации, когда у страны в связи с благоприятной конъюнктурой цен на энергоносители, появились существенные средства, часть из них сегодня направлена на решение социальных проблем. Возможности использования устоявшихся институтов, при слабости самоорганизации и широких масс, и не связанной с государством элиты, лишенной возможности сколь-нибудь значимого влияния на процесс принятия решений, оказались крайне ограниченными. Вопросы институционально-структурного оформления функционирования системы охраны здоровья, организационно-правовых форм, собственности, труда и капитала, определяющих направление социальной эволюции, представляются приоритетными для развития системы в целом. Их определенность – альфа и омега рыночной экономики, определяющая и социальные стратегии, и формирование институтов здоровья, и информационные ресурсы системы охраны здоровья, и место в ней потребителя».
Несмотря на то, что основной целью системы здравоохранения является улучшение здоровья населения в целом, её экономическая организация обычно строится таким образом, чтобы финансовое бремя оплаты расходов на восстановление и поддержание здоровья было справедливо распределено между различными группами домохозяйств, то есть соразмерно доходному потенциалу каждой такой группы.
В социальном плане экономически-эффективная система здравоохранения должна реализовать четыре основные функции: определить самый экономичный и беспрепятственный способ массового «входа» индивида в систему здравоохранения, отыскать объективные индикаторы оценки результативности обращения...

Уточнено понятие «кадровый потенциал организации – это количественная и качественная характеристика персонала как одного из видов ресурсов, связанная с выполнением возложенных на него функций и достижением целей перспективного развития организации. Это имеющиеся и потенциальные возможности работников, как целостной системы (коллектива), которые используются и могут быть использованы в определённый момент времени.
Кадровая составляющая, кроме количественных характеристик, включает в себя и качественные характеристики:
а) профессиональные знания, умения и навыки, обусловливающие профессиональную компетентность;
б) познавательные способности;
в) способность к сотрудничеству;
г) отношение к труду.
Коллектив является той социальной средой, в которой непосредственно протекает процесс формирования трудового потенциала работника, становление личности. Определяющими факторами, влияющими на развитие потенциала, являются: наличие перспектив профессионального и квалификационного роста работающих, повышение престижности отдельных видов трудовой деятельности, удовлетворенность трудом, продуманная система материального и морального стимулирования.
В ресторане ООО «Гурман» проводится обучение, но, как показывает практика, оно неэффективно; отсутствует повышение квалификации сотрудников. Поэтому можно сказать, что должны быть разработаны данные процедуры. В основном, это должно затрагивать персонал сервисной службы, обучение которых должно реализовываться в форме регулярных тренингов, и поваров, обучение которых должно проходить в виде стажировки. Для проведения обучения должны привлекаться штатные тренинг-менеджеры компании. Так, для службы сервиса в ресторане ООО «Гурман» могут быть проведены следующие тренинги: «Обаятельный официант - довольные гости - успех ресторана», «Деловой завтрак, обед, ужин: правила поведения в ресторане», «Эффективное обслуживание в ресторане», «Эффективная коммуникация в решении сложных ситуаций в ресторане».
Тренинги для официантов...