Совершенствование процедуры отбора работников в условиях перенасыщения рынка рабочей силой

Осуществляемые в России экономические реформы существен¬но изменили статус предприятия как основ¬ного звена народного хозяйства. Появились организации, наряду с базирующимися на государственной собственности, частные, сме¬шанные, имеющие коллективную собственность. Рынок ставит организацию в принципиально новые отношения с государственны¬ми организациями, с производственными и иными партнерами, работниками. Устанавливаются новые экономические и правовые ре¬гуляторы. В связи с этим меняются отношения между руководите¬лями организаций, между руководителями и подчиненными, между всеми работниками внутри организации. Меняется и отношение к персоналу организаций, так как социальная направленность экономических реформ поворачивает их лицом к человеку, персоналу ор-ганизаций.
Целью набора и отбора является установление контактов между предприятием, производящим подбор кадров, и потенциальными кандидатами. Независимо от методов установления контактов набор и отбор кадров выполняет в основном следующие функции:
- информационная функция (функция ознакомления) в отношении: существующих вакансий (наименование трудовой функции или позиции); желаемого срока назначения на должность; предприятия (например, отрасль, величина, местоположение/регион); области трудовой деятельности (например, содержание труда, способ труда); условий труда (временные рамки, социальные, местные, структурные условия труда); требований к будущим работникам, принимаемым на данную должность (включая, например, возраст); обязательств со стороны предприятия (например, оплата труда, участие в прибылях, создание имущественного ценза, социальные услуги, шансы в отношении повышения квалификации и продвижения по службе); технико-организационных деталей набора (документы, которые должны быть поданы, необходимые бланки и формуляры, соблюдаемые сроки, адресат набора);
- функция мотивации (функция воздействия), т.е. набор должен стимулировать потенциальных кандидатов к подаче заявления на должность;
- функция...

Для того, чтобы построить эффективную систему поиска и отбора персонала, прежде всего, важно понять ее место в общей системе управления человеческими ресурсами организации. Отбор кадров не является изолированной функцией, представляющей самостоятельную ценность; он должен быть увязан со всеми другими функциями управления персоналом, чтобы не превратиться в функцию, которая осуществляется ради себя самой в ущерб другим формам работы с персоналом.
Эффективный отбор начинается с точной характеристики работы, т.е. с анализа работы конкретной должности. Далее составляется должностная инструкция, на основании которой формулируются требования к кандидатам. Одним из важных этапов является рекламирование работы, т.е. привлечение кандидата. Собеседование все еще сохраняет свою популярность как один из самых важных элементов процесса отбора персонала. В ходе собеседования можно познакомиться с кандидатом поближе, т.е. узнать его личные качества, манеры поведения. На основании собранных сведений уже происходит принятие решения о выборе потенциального работника, но даже полное наличие элементов отбора не дают точной информации о нанимаемом человеке.
В виду своей актуальности проблематика темы отбора персонала все чаще появляется в заголовках различных периодических и учебных изданий, а так же в ресурсах сети Интернет, несмотря на то, что эта тема исследована достаточно глубоко, появляются новые разработки и дополнения к методике отбора персонала.