Совершенствование кадровой политики учреждения здравоохранения 70-й больницы г.Москвы

Трансформация социально-экономических отношений российского общества последних лет, вызванная переходом к рыночной экономике, привела к существенным изменениям во многих отраслях, в т. ч. общественного сектора. За последние годы произошли многоплановые институционально-структурные сдвиги в национальном здравоохранении: изменились отношения собственности, состояние ресурсной базы медицинских учреждений, формы и методы управления и др. Идет активный поиск организационно-экономических моделей и путей развития государственно-муниципального сектора здравоохранения РФ, который приобретает новые черты, включая степень автономии. Совершенствование управления здравоохранением находится в центре реформ системы здравоохранения на всех уровнях ее организации в последние годы и является одной из стратегических задач государственной политики, в т.ч. в рамках реализации приоритетных национальных проектов.
Вместе с тем, действующие механизмы управления отраслью и персоналом сдерживают позитивные изменения в здравоохранении, приводят к действию неблагоприятных факторов, что ограничивает потенциал оказания качественных медицинских услуг населению.
В данных условиях перед руководителем муниципального медицинского учреждения встает задача максимально эффективного использования всех ресурсов, и, прежде всего, - человеческих. В этой связи обращение к вопросам формирования кадровой политики и организации системы управления персоналом муниципального учреждения здравоохранения видится актуальным:
 во-первых, в силу специфики данной отрасли и особенностей труда медицинских работников: невозможности автоматического переноса и сложности адаптации механизмов кадровой политики и систем управления персоналом, существующих и эффективно действующих в организациях других сфер, например, промышленности, торговли и т.д.;
 во-вторых, в силу непреходящей, определяющей и значимой роли человеческого фактора, персонала медицинских учреждений как таковой (медицинская...

В результате проведенного исследования можно сделать следующие выводы. В работах современных отечественных ученых можно выделить группу определений кадровой политики, схожих по своему содержанию и трактующихся в тесной взаимосвязи с такими категориями, как «стратегия организации» и «стратегия управления персоналом». В этой связи, при обосновании сущности и содержания кадровой политики как социально-экономической категории, а также установления в дальнейшем форм, механизмов и технологий управления персоналом, методологически важно установить взаимосвязь ее содержания с содержанием таких категорий как «стратегия организации», «стратегия управления персоналом», и т. п. Рассмотрим соотношение перечисленных категорий. Так, многие специалисты ставят знак равенства между категориями «кадровая политика» и «стратегия управления персоналом». По мнению же других авторов, термин «политика» носит краткосрочный характер, а «стратегия» - долгосрочный. Мы придерживаемся взгляда, при котором кадровая политика представляет собой более детализированные подходы к основным компонентам стратегии, важнейшим принципам и правилам управления персоналом организации. На основе анализа, проделанного во второй главе, по выявлению проблем, руководством предприятия выявлена наиболее важная для стратегического развития предприятия проблема. Она связана с перестройкой принципов работы кадрового подразделения фирмы. В рамках решения данной проблемы можно выделить несколько направлений ее решения. С одной стороны, это изменение методологического подхода к организации кадровой службы на предприятии. А с другой стороны, это изменение влияния человеческого фактора на решение проблемы.
В результате основными мероприятиями по повышению стимулирования персонала ГКБ №70 будут следующие:
...