Пути совершенствования и управления персоналом в организации

Преобразования в российской экономической системе, переход на новые, рыночные отношения остро поставили перед многими предприятиями задачу повышения эффективности хозяйственной деятельности в целях сохранения конкурентоспособности, что предполагает непрерывное совершенствование управления кадрами предприятия.
До недавнего времени управление предприятием в своем большинстве ориентировалось в первую очередь на эффективное, рациональное использование финансовых и материальных ресурсов. При этом персонал организации рассматривался как статья расходов, а эффективность управления кадровым потенциалом оценивалась с позиции возможной экономии бюджета организации по фонду заработной платы. Происходила явная недооценка роли кадров как неотъемлемого элемента системы управления предприятием и важнейшего фактора, от которого зависит эффективность организации в целом.
В последнее время методы повышения эффективности, направленные на совершенствование производственных и финансовых организационных подсистем, достигают предела своих возможностей, и дальнейшее развитие предприятий неизбежно столкнется с необходимостью повышения эффективности деятельности за счет качественных изменений в подходах к управлению кадрами в организации. Сейчас можно с уверенностью говорить о том, что проблемы управления персоналом в условиях коренного реформирования российской экономики приобрели особое значение. Замедленный процесс осознания этого явился одной из важнейших причин продолжающегося в стране экономического кризиса. Так, Ю.Г. Одегов на базе проведенных многочисленных исследований, посвященных роли кадров в кризисных ситуациях предприятий и экономики в целом, пришел к выводу, что провал многих преобразований происходит в основном из-за неготовности и нежелания кадров участвовать в их реализации. Для того, чтобы изменить сложившееся положение, требуются не просто коренное изменение взглядов на эту проблему, а изменение всей парадигмы управления кадрами на всех иерархических уровнях....

Кадровая политика ГК «Дженсер» направлена на обеспечение квалифи-цированным персоналом. Персонал становится главным богатством и ценно-стью организации. В связи с этим кадровая политика становится частью кон-цепции развития организации, приобретая стратегическую роль.
Основная задача руководства организации в области управления персоналом – сохранение персонала, обеспечение профессионализма, соответствующего современным стандартам, на основе преемственности и развития навыков.
В организационной структуре ССЦ «Дженсер»нет отдела, который бы непосредственно занимался кадровой политикой. Департамент управления персоналом ГК «Дженсер» является функциональной структурой и не участвует напрямую в управлении основной деятельностью персонала, а лишь помогают руководству ССЦ решать вопросы о приеме на работу, увольнениях, перемещениях, повышении квалификации. Департамент управления персоналом ГК «Дженсер» больше ориентирован на подбор, расстановку кадров, развитие и управление персоналом руководящего состава.
Сегодня в ССЦ «Дженсер» за работу с кадрами отвечает управляющий сервисным центром: он определяет численность персонала, занимается приемом и увольнением сотрудников, поддержанием трудовой дисциплины, рассчитывает общий фонд заработной платы.
Основным недостатком в части управления персоналом ССЦ является размытость функций по всей иерархии управления. В такой ситуации невоз-можно говорить о какой-то комплексности решения задач по управлению персоналом, что является ключевым фактором успеха при решении задач связанных с персоналом.
Цель кадровой политики ССЦ «Дженсер» - совершенствование и развитие кадрового потенциала.
Преимущества кадровой политики в ССЦ:
 Изучение кандидатов в процессе медицинского освидетельствова-ния, собеседования и аттестации;
 При найме предпочтение отдается кандидату с опытом, что позво-ляет не тратить средства на обучение;
 Наставничество;
 Адаптация персонала;
 Обязательное...