Методы психодиагностики в работе с кадровым резервом организации

Актуальность избранной темы исследования обусловлена комплексом противоречий между необходимым уровнем профессиональной компетентности менеджеров и возрастающей сложностью окружающей среды, требующей принятия эффективных управленческих решений. Актуальность исследования объясняется еще тем, что эффективное использование персонала организации становится первостепенным направлением. Именно от персонала зависит успешность функционирования организации.
Заинтересованность в основательном анализе трудовых процессов, определении причин недостатков в профессиональной подготовке, поиске потенциальных ресурсов профессионального развития кадров приводит к необходимости введения в управление персоналом механизмов и средств обратной связи, точнее диагностических инструментов. При этом следует учитывать долговременный характер влияния уровня профессионализма работника на качество его трудовой деятельности, на его карьеру, на формирование мотивационных установок и т.д. Поскольку современному работнику приходится осуществлять свою деятельность в сложных, быстро меняющихся социальных, экономических политических условиях, то становится необходимым приведение в соответствие его профессионального уровня потребностям организации, а следовательно приобретает значимость проблема диагностики.
Образовавшийся дефицит компетентных специалистов выдвинул на передний план проблему создания высокопрофессионального резерва управленческих кадров, обладающего современными научными знаниями в области управления и профессионально подготовленного к реализации государственной политики на практике.
В этой ситуации вопросы повышения профессионализма, развития комплекса лично-профессиональных качеств, оказание помощи работнику на различных этапах освоения профессиональной деятельности должны стать одними из центральных в кадровой политике. Исходя из этого, значимость проблемы выявления адекватного уровня профессионализма персонала обусловлена рядом следующих обстоятельств:
• необходимостью...

В настоящее время накоплен богатый опыт по выявлению людей, обладающих организаторскими способностями, высокими идейно-политическими качествами, продумана и реализуется на практике система выдвижения кадров. На предприятиях охранной деятельности имеются списки резерва на выдвижение. Отработана «технологическая» схема подбора руководящих работников. Сначала определяют общее число сотрудников, необходимых для управления. Затем уточняют, какие должности вакантны, собирают информацию об имеющихся кандидатах, оценивают их деловые и личностные качества и то, насколько они соответствуют данной должности. Иногда детализируют представленную схему подбора кадров, дробя каждый этап на конкретные виды работ и разрабатывая подробный план кадровой работы.
Следует отметить, что имеется ряд проблем, связанной с оценкой работников на стадии сбора, систематизации, первичного анализа и обобщения данных. В целях повышения стабилизации обстановки с руководящими кадрами, совершенствования управления персоналом в условиях образования и становления можно предложить следующие рекомендации:
Принять дополнительные меры по совершенствованию работы с резервом руководящих кадров, его формированию и качественной подготовке. Предусмотреть создание необходимого резерва специалистов с высшим профессиональным образованием для оперативного укомплектования руководящих должностей.
Определить практические меры по обеспечению более полного развития профессиональной и деловой карьеры вновь назначаемых руководителей предприятий, оказывать, особенно на первом году их работы, практическую помощь, не допускать неоправданной сменяемости руководящих кадров. Одновременно с изданием приказа о назначении, издавать приказ о закреплении вновь назначенного руководителя за заместителем начальника или руководством служб.
Провести анализ рационального использования молодых специалистов с включением наиболее перспективных в списки резерва на замещение командных должностей различного уровня на 2014 год.
Работа с...