Переход HR -менеджеров в HR- бизнес-партнеров.

Актуальность. Применение HR бизнес-партнерства становится все популярнее. Все большее количество организаций осознают преимущества этой схемы организации HR-функции по сравнению другими, более традиционными. Если традиционный HR выполняет сервисную функцию по отношению к бизнесу, обеспечивая его жизнедеятельность, то ориентиром HR бизнес-партнера является успешность компании, поиск новых путей развития, как посредством реорганизации человеческих ресурсов, так и посредством налаживания новых способов взаимодействия внутри коллектива. То есть традиционная ориентация на сервис и процедуры сменяется ориентацией на бизнес-цели.
В последние года практика HR бизнес-партнерства набирает обороты и в России. Однако абсолютное большинство даже тех, кто уже считает себя бизнес-партнером, осознают необходимость обучения с целью развития новых компетенций, поэтому неизбежно обращение к иностранному опыту, где эти методики гораздо лучше «обкатаны» и чаще применяются.
Деятельность бизнес-партнера во многом определяется уровнем доверительного взаимодействия с линейными менеджерами. Необходимо вовлечь их в процесс изменений, показать их выгоду. Менеджеры управляют людьми, HR- менеджеры оказывают помощь в таком управлении в соответствии с традиционной схемой. Поэтому зачастую менеджеры противятся полноценному выполнению бизнес-партнером его функций, так как им кажется, что те претендуют на их полномочия, учат, как руководить людьми.
Проблема перехода HR- менеджера в HR бизнес-партнера сейчас особенно актуальна, поскольку руководители компаний понимают, что наличие эффективного HR бизнес-партнера значительно повысит успех компании, однако когда возникает вопрос доверия, то оптимальным становится решение о переходе имеющегося у компании HR- менеджера на качественно новый уровень.
Предметом исследования является проблема перехода HR- менеджера в HR бизнес-партнера.
Объектом исследования является организация ЗАО «Нева-Металл»
Цель работы состоит в исследовании особенностей...

Таким образом, на основании данной работы можно сделать следующие выводы:
HR-бизнес-партнер – является специалистом в области управления персоналом, принимающим непосредственное участие в бизнес-планировании и реализации кадровой стратегии компании.
HR бизнес-партнеры рассматриваются в качестве прогрессивного способа подключения отдела кадров к другим функциям. HR бизнес-партнеры часто имеют опыт работы на руководящих должностях они вполне в состоянии эффективно общаться с другими высокопоставленными руководителями организации.
HR бизнес-партнер отличается от обычного HR-менеджера двумя вещами. Во-первых, пониманием бизнеса. До тех пор, пока HR не начнет оперировать терминами, начиная с финансовых показателей и заканчивая бизнес-индикаторами, которые топ-менеджмент ставит для развития компании, HR никогда не заговорит с бизнесом на одном языке. Во-вторых, управление изменениями. HR бизнес-партнер - это человек, который способен выявить те сферы управления, в которых изменения являются необходимыми, может продумать и спланировать их имплементации, а также довести эти изменения до ожидаемого результата.
Анализ использования трудовых ресурсов компании ЗАО «Нева-Металл» показал, что предприятие использует имеющиеся трудовые ресурсы достаточно полно. В среднем количество отработанных одним рабочим дней возрастает за исследуемый период.
Переход HR -менеджеров в HR- бизнес-партнеров компании должен осуществляться через подготовку и переподготовку HR –менеджеров, поскольку функции HR- бизнес-партнеров значительно расширяются, они включают работу со стратегическим развитие компании.

В качестве мероприятия по повышению эффективности перехода HR -менеджеров в HR- бизнес-партнеров была предложена система оценки, состоящая из показателей, на основании которых можно сделать вывод об эффективности внедрения должности HR- бизнес-партнера и вынести соответствующие управленческие решения по поводу дальнейшей работы HR- бизнес-партнера.
Главное при оценке инвестиций в...