Прием на работу и отбор персонала

Эффективность бизнеса в значительной мере зависит от человеческих ре-сурсов – навыков, умений, знаний персонала. Понимая это, сегодня многие руководители предприятий в различных секторах рынка инвестируют нема-лые средства в человеческие ресурсы: отбор, оценку, обучение, стимулирова-ние труда и мотивации сотрудников. Подобные задачи возможно осуществ-лять, либо имея в организации высококвалифицированных специалистов по организационному развитию, по управлению персоналом, психологов, кон-сультантов (что может оказаться дорого и сложно), либо обратившись в агентство, профессионально занимающееся рекрутингом и консалтингом.
Рынок труда развивается динамично, реагируя на изменения экономиче-ской ситуации и иных факторов окружающей действительности. Определенные специальности становятся менее востребованными, другие же – напротив. Многие традиционные специальности сегодня немыслимы без навыков и уме-ний, которые несколько лет назад не требовались.
Осуществляя отбор, необходимо знать и постоянно учитывать особенно-сти современного рынка и ситуацию в экономике, политике, быть в курсе тех-нических и информационных инноваций.
По оценкам ведущих специалистов рекрутских агентств, в России про-фессиональный подбор персонала находится пока на начальной стадии. Но интерес к вопросам управления человеческими ресурсами в нашей стране до-статочно высок. Всё большее число людей разделяют мнение о том, что спо-собность организации эффективно управлять своими сотрудниками является главным источником её долговременного процветания.
Подбор персонала – наиболее ответственный этап в управлении персо-налом. Поэтому в своей работе я хочу уделить особое внимание рассмотрению организации процессов найма и отбора претендентов на вакантную долж-ность, позволяющих успешно решать кадровые проблемы.
Подбор наилучших кадров – сложный и многоэтапный процесс, вклю-чающий научно-обоснованные принципы и методы работы. Для успешного решения существующих задач кадровые службы должны работать...

Конкретной задачей любого анализа трудовых ресурсов предприятия является нахождение слабых мест, связанных с использованием рабочей силы, а его целью – выработка таких рекомендаций, которые не позволят организа-ции снизить объема предоставляемых услуг.
Проанализировав методы и принципы ведения кадровой политики Ад-министрации МР «Оловяннинский район» можно сделать вывод, что на пред-приятии применяются не все методы набора и отбора персонала.
Поиск менеджеров и другого персонала фирмы производится главным образом посредством СМИ. При отборе кандидатов для работы в администра-ции проводится всего один этап собеседования с заместителем руководителя, который, как отмечалось выше, частично выполняет функции менеджера по персоналу. Собеседование носит неформальный характер и длится примерно 15 минут. В ходе собеседования выясняются личные данные кандидата, опыт его работы, причину увольнения с последнего места работы. Особое внимание уделяется внешнему виду претендента и умению грамотно и дружелюбно об-щаться. Анкетирование или тестирование не проводится. Также не производит-ся анализ вопросов соискателя. Рекомендации с предыдущего места работы не требуются.
Для эффективного управления персоналом предприятие нуждается в це-лостной системе работы с кадрами, позволяющей управлять ими от момента приема на работу до завершения карьеры. Определив требования к кандидату, сотрудники службы управления персоналом приступают к привлечению кан-дидатов, используя несколько методов:
1. Поиск внутри организации. Прежде чем выйти на рынок труда, сначала пробуют искать среди своих сотрудников, обращаясь к начальникам подразделений с просьбой выдвинуть кандидатов и анализируя личные дела с целью подбора сотрудников с требуемыми характеристиками.
2. Объявления в средствах массовой информации. Для привлечения кан-дидатов размещает объявления в специализированных газетах и рубриках. Преимуществом данного метода является широкий охват населения при отно-сительно низких...