организационно-правовое обеспечение кадровой службы на примере ООО «Фаст Ойл».

Согласно ст.66 Трудового кодекса РФ трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника. В течение всего периода деятельности ра¬ботника в организа-ции его перемещения и поощрения отражаются в этом важном для каждого трудящегося документе.
Работа с трудовыми книжками и внесение в них записей строго регламен-тированы: согласно ст. 66 Трудового кодекса РФ форма, порядок ведения и хранения трудовых книжек, а также порядок изготовления бланков трудовых книжек и обеспечения ими работода¬телей устанавливаются Правительством РФ [30;c.122].
В Законе прописана и технология работы с обращениями: регистрация (по ст.8 «в течение трех дней с момента поступления в государственный орган, орган местного самоуправления или должностному лицу»), обязательность рас-смотрения (в срок до 30 дней с момента регистрации и может быть увеличен на срок до 30 дней в случае проверки), контроль за исполнением. Важен для кад-ровой службы и установленный в Законе порядок приема граждан.
Инспектор по кадрам ЗАО «Фаст-Ойл» относится к категориям специали-стов. На должность инспектора кадров принимают специалистов со средним профессиональным образованием без требований к стажу работы. Инспектор по кадрам рассматриваемого предприятия подчиняется непосредственно Гене-ральному Директору и назначается на должность и увольняется с нее только Генеральным Директором предприятия.
Согласно должностной инструкции инспектора по кадрам (Приложение 1), во время его отсутствия (отпуск, болезнь и т.п.), его заменяет Заместитель Генерального директора Предприятия.
На первой странице трудовой книжки указываются следующие сведения о работнике:
- фамилия, имя, отчество (без сокращений, на основании данных паспор-та);
- дата рождения (полностью – число, месяц, год, на основании данных паспорта);
- запись об образовании (на основании аттестата, диплома и т.п.).
Четвертый раздел Инструкции по кадрам посвящен разработке и внесе-нию изменений...

Организационно-правовое обеспечение системы управления персоналом - одна из подсистем системы управления персоналом. Ее роль заключается в ис-пользовании средств и форм юридического воздействия на органы и объекты управления персоналом с целью достижения эффективной деятельности орга-низации.
Организационно-правовое обеспечение системы управления персоналом - это совокупность документов организационного, организационно-методического, организационно-распорядительного, технического, технико-экономического и экономического характера, а также нормативно-справочные материалы и прочие документы, утвержденные в установленном порядке ком-петентными органами или руководством организации.
Организационно-правовое обеспечение создает условия для эффективно-го процесса управления персоналом, поскольку регламентирует деятельность кадровой службы в рамках российского законодательства. Организационно-правовое обеспечение кадровой службы позволяет работникам этой службы действовать, согласно законам и локальным нормативным актам.
К примеру, Положение об отделе кадров является локальным норматив-ным актом организации, который определяет порядок создания данного под-разделения, правовое и административное положение подразделения в структу-ре организации, задачи и функции подразделения, его права и взаимоотноше-ния с другими подразделениями организации, ответственность подразделения в целом и его руководителя. В положении об отделе кадров указываются права, обязанности и ответственность работников кадровой службы.
К руководству любой компании рано или поздно приходит понимание то-го, что для повышения эффективности и возможностей предприятия, обеспече-ния конкурентных преимуществ, получения новых и расширения старых рын-ков сбыта необходимо упорядочивание работы такого подразделения как отде-ла кадров.
Актуальность выбранной темы дипломной работы: «Организационно-правовое обеспечение кадровой службы (на примере » обуславливается недос-таточным вниманием многих организаций...

Основной задачей кадровой службы на предприятии является создание системы управления персоналом, ориентированной на выполнение всех основ-ных функций, присущих управлению кадрами. Роль деятельности кадровой службы в общей системе управления обуславливается ее функциями, основой которых как раз и является деятельность, связанная с документированием тру-довых отношений и организацией работы с персоналом.
Основным законодательным актом, которым постоянно руководствуется в своей работе кадровая служба, является Трудовой кодекс РФ. В Трудовом ко-дексе определены случаи и порядок составления документов, впервые включе-но описание содержания важнейших из них, в частности трудового договора, коллективных договоров и соглашений, даны сроки ознакомления работника с документами (приказом о приеме на работу (ст.68), приказом о дисциплинар-ном взыскании (ст. 193), порядок выдачи копий документов (ст.62) и т.д.
Служба кадров любой организации в своей работе опирается не только на законодательно-правовые и нормативно-методические документы общегосу-дарственного значения, но и на организационно-правовые документы, разраба-тываемые самой организацией.
Наиболее распространенные локальные нормативные акты, принимаемые в организациях и касающиеся взаимоотношений работодателя и работников:
Устав;
- Коллективный договор;
- Положение о персонале организации;
- Положение о системе премирования (поощрении) работников органи-зации;
- Правила внутреннего трудового распорядка;
- Штатное расписание;