Повышение приверженности персонала организации

Введение…………………………………………………………………………4
Глава 1. Теоретические аспекты организационной приверженности
персонала …………………………….………………………………………….6
1.1 Необходимость исследования уровня организационной приверженности персонала………………………………………………………………………...6
1.2 Структура организационной приверженности……………………………8
1.3 Теоретическое рассмотрение формирования организационной приверженности персонала…………………………………………………….9
Глава 2. Исследование приверженности сотрудников предприятия ООО «Акцент»……….……………………………………………………………….18
2.1 Краткое описание ООО «Акцент»………………………………………..18
2.2 Приверженность персонала ООО «Акцент»……………………………19
2.3. Рекомендации по повышению уровня приверженности к организации среди персонала ООО «Акцент»……………………..24
Заключение………………………………………………………………30
Список используемой литературы…………………………………………....33
Приложения……………………………………………………………..35

В современном обществе в условиях постоянного развития всех видов коммуникаций, увеличения скорости передачи информации и повышения уровня мобильности населения компаниям просто необходимо делать решительные шаги в сторону увеличения приверженности персонала компании, дабы не растерять столь ценные в наше время профессиональные кадры.
По множеству причин организационная приверженность, как отношение персонала к организации, встает в главу угла при создании условий для успешного развития компании. Недостаток же лояльности персонала в российских компаниях ведет к возникновению множества трудноразрешимых проблем, таких как утечка конфиденциальной информации, низкий уровень производительности и качества труда, высокая текучесть кадров, отсутствие трудовой дисциплины, хищения и многих других.
В России проблема отсутствия приверженности персонала компании стоит особенно остро, так как в то время как страны Запада во всю занимались изучением данной проблемы, в тогда ещё советской республике РСФСР не стоял вопрос о том, как удержать сотрудников. Большая часть населения страны работала на одном месте всю жизнь, получая благодаря этому определенные привилегии, поэтому у людей не возникало мысли переходить с места на место в поисках более выгодной и перспективной позиции.
Вследствие того, что в России вопрос организационной приверженности стали изучать относительно недавно, руководители компаний, которые готовы заниматься развитием и поддержанием уровня лояльности персонала компании, не имеют четкого представления, о том, что необходимо делать в первую очередь, на какие факторы воздействовать и какие методы использовать. Это делает проблему приверженности персонала особенно острой. Одновременно с этим тот факт, что организационная приверженность персонала является не только реакцией на внешние стимулы, например такие как хорошая система вознаграждений, но и зависит от внутренних стремлений людей, показывает, что изучение социально-психологических факторов...

Подавляющее количество управленцев, являются носителями традиций, присущих менеджменту Советского Союза, со всеми вытекающими отсюда последствиями. Кроме того, эти люди, в основном, имеют инженерное образование. Они не обучены управленческой деятельности. Их образованность, по данной тематике носит эмпирическую, а не теоретическую природу, что является следствием личного опыта, а не образования. Методы их воздействия на коллектив имеют потребительский характер. К общности управляемых людей относятся как к механизму при получении от него необходимых функций.
Считается, что каждый работник на своем месте будет добросовестно и качественно выполнять обязанности. Это не соответствует действительности. На основе проведенного исследования видно насколько сложен и многогранен процесс управления персоналом. Вопросу приверженности организации должно уделяться постоянное и самое пристальное внимание. Лишь в случае, когда большинство работников почувствуют себя участниками процесса, предприятие в целом сможет достичь нового, более высокого уровня производительности производства и качества выпускаемой продукции.
Для ООО «Акцент» это заключается, прежде всего, в исключении таких форм уклоняющегося поведения как текучесть, опоздания, нарушения трудовой дисциплины.
В различных группах, в рамках одного предприятия существуют различные уровни приверженности. Что обуславливается как половозрастными характеристиками в этих группах, так и микроклиматом в них зависящим, в свою очередь от среднего уровня образованности, стереотипа поведения лидеров, сплоченности, общности интересов. Самое важное заключение состоит в том, что, изменяя эти параметры можно влиять на уровень приверженности организации членов коллектива. Так «заразив» работников общей идеей, сменив нерадивого лидера на харизматичного, авторитетного и лояльного к организации, можно повысить средний уровень приверженности в коллективе и, тем самым, достичь более высокого уровня...